岗位评价设计与运用.docVIP

一、岗位评价与薪酬设计的关系 　　岗位评价是通过科学的方法评估出企业中岗位的相对价值的过程，它已成为建立现代薪酬制度的一项基础性工作。它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。它的理论假设是:对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。 　　在以岗位为基础的人力资源管理体系中，岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立薪酬的公平性认知。 　　岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的: 　　第一，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。 　　第二，岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。研究发现，员工能否建立薪酬公平性认知，并不仅仅取决于分配结果的合理与否，更重要的是对分配决策过程的参与和认同。这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上，更为重要的是通过过程控制实现程序公平，为组织的薪酬体系提供合法性解释。 　　二、秦皇岛正大岗位评价的实施 　　(一)秦皇岛正大薪酬现状及存在问题 　　良好的企业与良好的收入分配体制是分不开的。企业活力的大小，很重要在于收入分配体制是否合理，是否有利于调动员工的积极性，是否增加企业的竞争能力和技术创新能力。建立科学的收入分配新体制是企业机制创新的切入点，为适应现代企业制度发展的要求，秦皇岛正大有限公司针对公司原有薪酬分配制度存在的问题，进行薪酬的改革。 　　1.秦皇岛正大薪酬体系的现状 　　目前公司的薪酬结构由岗位工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。其中，岗位工资和绩效工资每月足额发放，各类补贴是根据岗位级别的增加而增加，并且也是每月足额发放，年终奖金则是根据企业该年的经营状况而定，经营状况好则年终奖金高，反之则低。 　　2.秦皇岛正大薪酬体系的弊端 　　首先，薪酬结构不合理。岗位工资占每月工资的50%左右，并且绩效工资每月都足额发放，这样的薪酬模式是高保健、低激励的模式，对于员工来说，干好干坏、干多干少员工的收入没有多大区别。实际上，由于不同层级的员工的工作内容和能力要求都存在着很大的差别，因此，企业需要设计合理的薪酬结构来激励不同层级的员工。 　　其次，岗位之间收入差别太小。工资的导向作用难以体现，不利于责任大、贡献大的关键岗位的人才稳定，也失去了岗位工资的真正内涵。 　　第三，绩效薪酬不能与绩效考核挂钩，每月的绩效工资都全额发放，而与实际的工作表现、业绩无关，使得绩效工资从激励因素蜕变为如同福利一样的保健因素，从而导致员工在工作中缺乏动力和激励机制，员工不愿更多地承担工作和责任。 　　第四，薪酬制度向优秀人才倾斜程度不够。公司的薪酬水平和市场接轨不够，内部人力资源状况难以满足某些关键岗位的需求，现有薪酬水平不足以吸引优秀人才的加盟。 　　(二)秦皇岛正大岗位评价的实施 　　岗位评价操作流程如下(见表2-1): 　　表2-1岗位评价操作流程 　　岗位评价流程 控制点 控制目标 　　第一阶段：制定评估计划 组织者、评估对象、时间 明确岗位评价目标，保证岗位评估有效进行 　　第二阶段：成立岗位评估委员会 人数、人选和培训、评估基础资料、评估方法、指标选择 保证代表性、可行性 　　第三阶段：评估会议 数据、信息、会议过程 使用工具的一致性、准确无误、避免偏见 　　第四阶段：方案解释 信息 有效沟通、引导员工对薪酬公平性的认知 　　第五阶段：评估结果分析 岗位评估价值 力求岗位评价分数与实付薪资成正比例关系 　　第一阶段：制定评估计划 　　公司进行岗位评价的目的是使薪酬体系科学、公平，能够体现公司薪酬的激励作用。组织者为人力资源部，外请专家一名，由人力资源部会同专家制定评估计划，评估对象以饲料生产部各岗位为切入点，试点成功后在全公司范围内推广。 　　第二阶段：成立岗位评估委员会 　　评估委员会主要是通过集体决策的相互制衡，以程序性公正满足组织中各群体的需要，贯彻薪酬设计的公正原则。评估委员会由7名成员组成，专家、公司副总经理、生产主管及人力资源部成员组成。由专家对小组成员进行培训，以达到有效的评估并确保每个成员熟悉和理解岗位评估的目的，了解现行体系和岗位评估的过程，以及他们应该承担的责任。使评价人员掌握岗位评价的基本理论和具体的实施方法。 　　1.岗位评价的步骤 　　(1)审核岗位说明书及岗位规范