第六章　激励理论和原则 人力资源开发与相关管理 .pptVIP

豪斯的综合激励模式 激励力量 = 内在激励 + 完成激励 + 结果激励 任务的内 在效价 完成任务 的意义 完成任务获 得的报酬 人力资源激励的原则和方式 尊重 ---人力资源激励的基本原则 ---尊重人的生命 ---尊重人的兴趣和生活方式 ---尊重人的劳动方式和劳动成果 ---尊重人的个人目标 奖惩 ---人力资源激励的基本手段 ---坚持公平合理原则 ---根据优势需要进行奖励 ---适当拉开实际效价的档次,控制奖励的效价差 ---注意奖励的综合效价 ---注意期望概率的控制和心理疏导 ---注意奖励的时机和频率 ---尽量用量奖而不是评奖 ---合理运用惩罚 竞争 ---提高激励效应的推动力 ---工作任务的挑战性 ---工作任务的整体性和独立性 ---开展竞赛活动 参与 ---激励的重要方式 ---让员工参与有关组织目标,计划以及同他们切身利益 有关的决策 ---管理者要信赖员工善于听取他们的建议和意见 ---发挥员工参与决策和管理,对管理者的民主监督作用 ---对员工建议的反馈 ---保持经常的意见沟通和相互交往 ---信任和关心 案例 第六章　激励理论和原则 警句名言 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 一、激励的涵义 二、激励的心理过程 第一节　人力资源激励的涵义和功能 激励是指激发人的行为动机的心理过程。 激励的心理过程模式图 需要 动机 行为 目标 人类行为模式图 需要 心理紧张 动机 行动 目标达到 需求满足 激励状态 新的需求 (内外刺激诱因) 动机激发过程模式图 需要未满足时， 引起内心不平衡 寻找和选择满足需求的办法 导向目标的 行为与绩效 绩效评价 奖惩与惩罚 重新考 核 评价 需要 满足 案例 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、状态型激励理论 四、综合型激励理论 第二节　西方激励理论简介 一、内容型激励理论 注重研究影响行为的变量的工作，主要回答影响人的行为的因素以及这些因素的特征和性质等问题。。 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论 需要层次理论 马斯洛1943年在《人的动机理论》中提出 生理需要 安全 社交 尊 重 食物、水、 空气、睡眠、性 健康、安全、 保障 信任、友谊、 爱情 威信、认可、 地位 理想、 抱负 自我实现 需要顺序 低----高 存在优势需要 低层次需要始终存在 未满足需要才有激励作用 局限性 　　1.把需要层次看成固定由低级向高级发展的程序，是一种机械 运动。实际上低水平需要未满足时，高水平需要也可以发展。 2.一切从个人的需要解释人的行为有失偏颇，无法解释绝食， 舍己救人的行为。 　　3.需要是先天产生还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理的，都是应该满足的并且能满足仍是争论的问题。 ERG理论 [美]克雷顿.奥德弗（Clayton Alderfer）提出 生存需要： 全部生理需要和物质需要 相互关系需要： 成长需要： 1.各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。 2.较低层次的需要能够得到较多满足，对较高层次的需要越渴望得 到满足。 3.较高层次需要一再受挫，人们会重新追求较低层次的需求。 生理 安全 社交 尊重 自我 实现 满足 上升 挫折 回归 成就需要理论 [美]戴维.麦克利兰（David McCelland） 在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要： 权力需要 合群需要 成就需要 权力需要是决定管理者取得成功的最重要因素。 员工的合群需要对生产效率会产生间接的影响。 成就需要是后天的可以通过教育和培训造就出具有高成就 需要人才。 双因素理论 [美]赫兹伯格（Herzberg）提出（50年代后期） 激发动机的因素 保健因素 激励因素 企业组织的改革 行政管理 基层人员管理的质量 与主管人员的关系 工作的环境与条件 薪金 与同级的关系 个人生活 与下级的关系 安全 ?工作成就 工作成绩得到承认 工作本身挑战性 责任感 个人得到成长 发展和提升 缺乏将引起不满和消极情绪 具有激励作用 二、过程型激励理论 研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之 间相互关系，在此基础上检测或控制人的行为。 期望理论 目标理论 强化理论