第九章 跨国公司人力资本相关管理 跨国公司经营与相关管理 .pptVIP

第九章 跨国公司人力资本管理 一、概念 跨国公司选聘、评价、培训与开发管理人员和劳工，以保证跨国公司经营活动正常进行和实现企业既定目标的活动过程。 跨国人力资源管理的模型,包含三个维度:①人力资源管理活动 ②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型 ③跨国公司的三种员工类型  ①人力资源管理活动。 六项基本活动: 人力资源规划 员工招募 绩效管理 培训与开发 薪酬计划与福利 劳资关系 ②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型。 所在国-海外建立子公司或分公司的国家 母国-公司总部所在的国家 其他国-劳动力或者资金来源国 ③跨国公司的三种员工类型 所在国员工 母国员工 其他国员工 人力资源分为： 1 外派雇员 2 当地公民 3 第三国公民 外派人员 ： 是使驻外企业与母公司保持有效的联系，并经常需要承担在所在国之外的其他国家开展业务的责任 当地公民 ： 表明跨国公司在东道国承担了某种义务，如何处理公司目标与当地公民以及政府的关系是需要深思熟虑的 第三国公民： 是企业国际化进程的显著标志，这些雇员常常被委任来负责在某个大洲或区域的业务。 跨国公司在华企业与国内企业对管理人员 素质要求比较 工作经验比较： 跨国公司在华企业：6-8年，6年以上 由于都是其总部下属的一级支公司或二级支公司，其支公 司的总经理甚至总监级都是由上级公司在所在地招募然后外派到中国内地来的， 所以在中国内地招聘的几乎都是部门经理级人员，能担任这一角色的一般有6— 8年工作资历即可，所以跨国公司在华公司要求的中层管理人员专业资历也就是 6年以上工作资历 内资企业： 至少8年 而且精通专业，比跨国公司在华企业要求得更高； 学历比较： 跨国公司： 由于其地区总部很少设在中国内地，一般设在香港或 新加坡，所以内地支公司要求管理人员的学历都不很高，一般是大专程度以上， 但绝大部分是要求本科学历，研究生学历的招聘广告极少见到。 内资企业： 学历在大学本科以上， 国企对硕士需求强 专业要求： 跨国公司：限制不强 内资企业 ：要求专业对口 年龄要求比较： 跨国公司： 40岁以下 内资企业： 一般是高级岗位50岁以下，特殊技能者超过50岁也可以，一般 岗位超过40岁也可以 技能比较： 跨国公司： 懂外语、计算机操 作和专业技能操作，尤其是高级管理人员必须三项都精通。 内资企业： 精通专业，并没有对计算机和外语等技 能的苛刻要求 三、跨国公司的人事政策（见书261，比较定义） 民族中心政策 多中心政策 全球中心政策 混合人事政策 链接 亚太架构VS中国市场 跨国公司化解文化冲突 民族中心政策 这种人事政策的核心——跨国公司在世界各地的子公司重要职位的管理人员都有母国人员担任，包括子公司的总经理或财务经理。’ 适用为跨国经营早期 优点： 子公司经理与母公司不存在文化差异，能在国外显示母国公司的存在 有利于经营活动中技术诀窍的必威体育官网网址。 、多中心政策 多中心政策是指企业聘用东道国当地人员担任公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任。 多中心政策的优点是：聘用所在国的人员可以消除语言、文化上的障碍，不必对雇佣人员进行语言、文化方面的培训；避免一些敏感的政治风险；可以利用东道国低工资的优点来吸收高质量的人才；当地雇员往往不会调剂到总公司或其它海外企业工作，从而在一定程度上保证了该子公司管理人员的相对稳定。 1 其缺点是： 这种政策会妨碍公司总部派出的经理人员的晋升，可能引起士气的下降和人员流动的频繁；实行这种政策要付出高昂的代价，这包括外派人员的额外津贴，以及家属和本人在国外工作和生活能否适应等；母公司的管理风格和母公司文化进入子公司后，可能引起摩擦或冲突。 多中心政策 指企业聘用东道国当地人员担任公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任。 优点： 聘用所在国的人员可以消除语言、文化上的障碍，不必对雇佣人员进行语言、文化方面的培训；避免一些敏感的政治风险；可以利用东道国低工资的优点来吸收高质量的人才；当地雇员往往不会调剂到总公司或其它海外企业工作，从而在一定程度上保证了该子公司管理人员的相对稳定。 其缺点是： 雇佣的当地人员往往不了解整个公司的国际化经营战略； 当地人员由于所处的教育、业务经验和文化环境不同，不善于沟通、协调该子公司与跨国公司其它部分的关系； 当地人员的提升会受到限制，一旦当地人员在子公司被提升到最高职位时， 他们就不能再提升了； 人员的当地化，不利于总部、海外子公司的管理人员到母国之外的地方去工作，使他们难以获得国际经营的工作经验和知识，因而难以培养他们沟通、协调和有效地监督跨国公司业务的能力；语言障碍和一些文化差异，