人力三级第四章.ppt

* * * * * * * * 目标管理法 . 优点：结果易于观测，评价失误少，适合对员工进行反馈和辅导。员工积极性提高，增强责任心和事业心。 缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 绩效标准法 优点：更详细、具体。能对员工进行全面的评估，对员工有明确的导向和激励作用 缺点：需要用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 结果导向型考评方法比较 直接指标法 优点：简单易行，节省人力、物力和管理成本。 缺点：运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 成绩记 录法 . 优点：适合于无法用固化的衡量指标进行衡量的工作的绩效评价 缺点：需要从外部请来专家参与评估，人力、物力耗费高，时间长。 结果导向型考评方法比较 24、选取可监测、核算的指标，构成若干考评 要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效 考评方法为（ ）。（08年11月单选）P206 ( A )目标管理法 ( B )绩效标准法 ( C )直接指标法 ( D )成绩记录法 30、比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（?? ） P207 （09年5月单选） ??（A）目标管理法???????????? （B）绩效标准法 ? （C）直接指标法?????????????（D）成绩记录法 绩效考评误差预防措施 1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础；以各种资料为前提，明确绩效管理的意义； 2. 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发3. 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上4. 为了避免个人偏见，采用360度考评5. 加强对考评者培训6. 重视绩效考评过程中的各个环节的管理。 * 三级专业技能部分：招聘和薪酬，20% 二级专业技能部分：规划和薪酬，20% * 团体的力量，团队的力量，一个团队能完成一个个人不能完成的事，世界上有很多不同的事情，有简单的事情，也有复杂的事情，有些事情可以由个人来完成，有些事情完全不能有个人完成，因为事情呢实在太复杂了。 对于团队的管理与对于个人的管理是完全不同的两个概念。比如说，一个小小的碳原子，它既可以组成黑黑的石墨、黑碳，也可以构成闪耀的钻石，也可以构成让人惊奇的有智慧的生命。石墨、碳、钻石、生命都是有碳构成的，你说他们都是相同的，我想没有能够同意你，因为他们是完全不同的事物，那么这就是团体、组织和个人的区别。 每个人都在做着无序的各种各样的事情，那你说，一个团体、一个组织就一定是无序的吗？不一定，苹果公司、微软公司、IBM这些卓越的公司的行为就是一个非常有效的团体、组织行为，靠的是什么，靠的是科技的驱动、有效的管理，沃尔玛、家乐福、肯德基、迪士尼这些大的超市似乎完全是靠管理取胜的。 刚才，我们讲了关于个人与团体的区别，个人的工作靠有效的个人管理来实现，组织的工作、组织的行为、组织的成就要考绩效管理来解决。 绩效的概念简单来说就是一个组织的行为、要完成的事和怎么样去更好的完成组织的事。 大到更多的团体，比如国家，美国的发展考的是美国的制度、美国的民主和美国的文化。 比如人类基因组的解序工作、神州飞船的设计、三峡大坝的工程啊，有些工作是靠自己完成的，有些工作是靠团队完成的， * * * 绩效不一定要做到卓越，但是一定要做到位，要做到使每个人的工作有序，这就是绩效管理的一个基本的目标。 * * * 为了给我们找茬，所谓“庙小妖风大，池浅王八多”，就是让我们 * 企业管理归根揭底就是人力资源管理，而人力资源的重中之重是绩效管理。可以这样说企业管理就是绩效管理。 * 一个企业的绩效管理制度，往往最能体现一个企业的价值观和理念，因为绩效是什么？绩效就是企业、组织及企业组织中的每个员工在做的工作，企业对工作的管理当然能直接体现出这个企业的价值观和理念。 日清日洁法、平衡积分卡、360度考评，评价中心技术、图解式评价量表法、结构式叙述法、强迫选择法 绩效管理制度是框架，程序是绩效管理制度里的 * 我想这种国内国外两种关于绩效管理系统的不同认识来自于国内和国外企业的不同发展阶段。国外管理学发展的历史已经很长，办公司的历史也很长，尤其是二战以后几十年的稳定期内，国外有关企业管理的认识有了很大、很深入的发展。但中国自改革开放以来，那么企业的发展不过30年，关于企业管理理论很多也都从国外引进过来。那么，在引进的过程中，就会出现对很多东西的表面化的认识，生搬硬套的去套，去做。 中国文化与西方文化有着很大的区别，中国人从小受中国文化的影响，那么用西方的一套表面化的东西生搬硬套，而不是掌握这些管理方法