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对企业绩效管理方案研究 　　摘要：随着国民经济建设的快速发展，企业的绩效管理方案目前也越来越受到人们的广泛关注。本文主要是分析了绩效管理的现状，以及改进措施。希望这些观点能为广大同行提供一些帮助。 　　关键词：企业；绩效管理；探讨 　　一、人力资源绩效管理的内涵 　　 人力资源绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 　　二、绩效管理的特点 　　 绩效管理是一种在充分肯定员工对企业价值的基础上，创造一种环境让职员能获取、共享、使用组织内部和外部的信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，最终提高企业创新能力和对市场反应速度的管理理论和实践。绩效管理的预定目标阶段，让职员获取、共享组织内部的知识信息，通过绩效考核、管理目标的反馈以及绩效管理运用阶段鼓励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，在提高员工自身素质的基础上达成了企业的目标。 　　 绩效管理能在组织内部为组织成员创造更多地展现自己的机会和发展自己的条件, 从而最大限度地调动组织成员的积极性。“工作”、“职责”等概念本身都发生了根本转变。经理的职责从监管变成了领导和指导,大量组织成员在增加了责任的同时工作的主动性也得到了增强。 　　 首先，绩效管理把强调的重点转移从评价到了分析。这使下级不再被上级检查，以便确定他的短处，而是他在检查他自己，为的是不仅要确定他的短处，还要明确他的长处和潜力。下级变成了一位积极的代理人，而不再是一个被动的“对象”。他不再是被叫做管理水平提高的这一盘棋中的一名小卒。组织不再威压成员接受组织的目标，员工担当起开发他自己的潜在能力的责任，员工规划自己并且学习如何把自己的计划付诸行动。员工通过运用自己的能力，同时达到了自己和组织的目的，所以会得到一种真正的满足感 　　 其次，在绩效管理系统中，上级不是在授意、做决定、提出批评或提出表扬。上级的角色变成了一个倾听者，他使用关于组织的知识作为劝告、指导，鼓励他的下级发展他们自己的潜在能力。 　　三、人力资源绩效管理对企业发展的意义 　　 人力资源绩效管理是目标管理的一个方法，是战略执行工具。企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。 　　 人力资源绩效管理在企业发展中的重要作用已经越来越多地为企业所重视，对于人力资源这个看似熟悉又有点神秘的东西，不同的人有不同的认识角度，有些人是从管理理论中去认识，更多的人则是从实践中去认识，人力资源管理对企业发展来说，是命脉，人才对于企业来说，是血脉；企业是一个有机的生命体，在它生长过程中不仅需要体格的强健，更需要各部分肌体的完善。一个称得上“卓越”企业的标志就在于能够源源不断地培养、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和运用发挥！这些，正是企业命脉之所在。 　　四、我国企业绩效管理现状 　　 由于受传统观念的影响，我国企业绩效管理在具体操作方法上始终难以超越过去，目前许多企业对员工的绩效管理远远滞后于时代的要求，离理想的状况有着相当大的差距。主要存在以下几方面的问题： 　　（1）员工参与制订绩效管理计划的程度不高。 　　 大部分员工认为在绩效管理过程绩效管理指标的确定完全是官方意愿，个人没有参与的权力，忽视员工个人的目标，员工完全是考核指标的被动接受者，而长期用命令的态度下达指标，会使他们产生逆反心理，消极地完成上司要求的工作，失去创造热情。另外，有的管理者采取垄断信息的方法以维护自己的地位和权威，所以在指标的下达过程中上下级之间完全没有沟通或者沟通非常不充分，在此情况下，员工很难了解任务的全貌以及企业的总体目标，企业无法让员工融入，形成凝聚力，员工也缺少归属感和忠诚度，不愿为企业贡献自己的全力。 　　（2）绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。 　　 我国的大多数企业还是将绩效考核孤立地看待，不重视考核前期与后期的相关工作。不重视在绩效考核前绩效目标的订立和绩效标准的制定，考核标准很模糊，有些考核指标只是领导拍拍脑袋就冒出来的；在工作过程中管理者不重视与员工进行沟通以及对员工的辅导，管理者或领导者很少从员工的角度去分析问题，而是把自己的意志强加给员工；绩效评价的过程常常因评价者的主观臆断而失去公平，个人只是评价结果的承受者，还有的员工反映，自己不知道考