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基于高校教师职业特点薪酬策略 　　摘要：薪酬管理是人力资源管理的重点和难点。本文从分析高校教师职业特点出发，合理借鉴经济学收入分配理论，提出了高校实施有效薪酬管理的七条策略。 　　关键词：高校教师 职业特点 薪酬管理 策略 　　 　　一、高校教师的职业特点 　　 　　入行“门槛”高，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投入。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而博士学位则高达36万元人民币○1。这样的投入，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投入要求高收入。 　　劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移，这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。 　　教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高”上，然而学生的这种改进与提高是很难量化的。更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。 　　工作动机非完全货币化。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收入达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我实现。 　　 　　二、相关收入分配理论研究 　　 　　市场供求均衡工资理论。由阿尔弗雷德?马歇尔（Alfred Marshall，1923）创立，认为劳动力市场上的劳动力与其他商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平最终决定于供求曲线的交点。 　　利润分享理论。由威茨曼（Martin Weitzman）创立，其核心思想是，让雇员参与利润分享能大大提高员工的工作效率和士气。 　　效率工资理论。该理论认为，在劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。操作得当，效率工资不但能使组织吸引到能力更强的雇员，而且能提高员工士气，培育员工忠诚，减少监督成本。 　　 　　三、基于高校教师职业特点的薪酬策略 　　 　　建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特?施奈尔教授（Scoot A. Snell）战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利，为知识、经验、资历付酬；对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬；对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪；对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。 　　以能力大小为支付教师工资的主要基础。“3P理论”认为，工资支付基础主要有三：职位（Position）、绩效（Performance）和能力（Person）。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为：第一，由于教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥；第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和责任范围等。由于劳动强度、劳动环境和责任范围等因素具有很高的同质性，所以，其中最大的报酬因素只可能是能力；第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。 　　高度重视延期分配。从目前的情况来看，国内绝大多数高校的大部分分配属当期分配，而对延期分配的重视不够。然而，延期分配却是高校薪酬制度的重要组成部分。高校延期分配是指学校与教师达成协议，把学校给教师的报酬推迟到将来的一个日期支付，其主要目的在于通过利益关系促使教师与学校的战略目标保持一致。延期分配的法律特征是既定利益权，即学校对教师承诺的延期待遇。它仅是一种可能的利益，要把这种可能利益变成现实利益，需要教师完成相应的任务指标和做足年功（校龄）。这样，延期分配就可以提高教师的工作