第七章护理人力资源相关管理 .pptVIP

护理人员的培训与开发 目的：为护士提供思路、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率。 培训种类： --- 岗前培训 --- 毕业后规范化培训 --- 继续教育培训 --- 护士专业成长培训 脱产培训、在职培训 美国哈默职业发展的几个阶段 自做事起至20岁中期大致决定专业方向； 20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭； 30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优异的表现； 进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉而脱离良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀起新的兴趣向更高深度发展。 护理人员的绩效评价 绩效评价就是通过多种途径收集护理人员在工作岗位上的工作行为和成果的信息，并对其进行总结、分析、反馈的过程。 目的：促进护理人员的合理使用和开发，确定培训需要，提供奖惩依据，促进与维持组织工作的高效率。 绩效评价的内容 评价内容包括：德、勤、能、绩四个方面 德：政治思想品德、职业道德； 勤：工作态度、事业心、责任心、组织纪律性； 能：创新能力、科研能力、组织管理能力、表达能力、解决问题的能力等； 绩：工作成绩、成果和贡献。 评价依据： 岗位职责、工作规范、工作制度和科室的有关规定。 评价程序： 首先要制订评价标准（评价表格），学习标准、实施标准，根据标准进行评价。 护理人力资源管理 本章学习要点： 掌握护理人力资源管理的概念和内容 掌握医院护理工作模式及其优缺点 掌握护理人员职业生涯规划的原则和内容 熟悉医院护理人员的选聘与培训、考评与激励 了解我国护理人力资源管理的现状 如何调动这些人的积极性，快速到达终点？ 一切问题首先都是人的问题。 ---美国管理学家T.彼得斯 人才是企业的活力和生命力。 ---松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 1977。 一、概念： 护理人力资源：能够满足社会护理需求，推动护理专业发展，具有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。 护理人力资源管理：卫生服务组织利用护理和相关学科知识，对组织中护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，达到实行组织目标，提高服务水平的目的。 二、人力资源管理的内容 包括： 人员预测（计划） 招聘、选择聘用 人员的保留与激励 培训与开发 绩效考核与奖惩 人员的调整和相关政策的制订 三、护理人力资源管理现状 人力资源配置原则不适应现代医院 发展的需要，护理人员数量不足。  目前护理人员的编制，沿用的是功能制护理模式下护理人员配置的比例，远远不能满足护理工作和患者的需要，有悖于系统化整体的护理理念。严重的影响了护理质量和病人的安全。 职称结构不尽合理 初级职称73.81%、中级职称25.13% 、高级职称1%（74：25：1） （问题：反映护理队伍的专业和技术层次较低，中级人员较少，特别是高级人员更少） 四、我国护理人力资源管理现状 学历结构偏低 本科占2.5%、大专28.6%、中专61.4%、无专业学历者占2.5%（2007年696所医院调查结果大专以上为57.5%），与发达国家差距较大。 （问题：反映护理人员的基础素质较差、专业知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是评判性思维不足） 对护理人员的管理不符合“能级管理”和“分层使用” 的原则 现在大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理模式。不分职称、不论学历、不讲资历，均承担同样的责任和义务，奖金分配制度不考虑技术含量等现象。 （问题：挫伤了高学历、高职称护士的工作积极性，影响了护理质量，并严重威胁我国护理高等教育和职称的评定。最终将会制约护理学科的发展和护理工作的社会地位。） 护士年龄结构呈现年轻化 45岁以下占81.9%， 45岁以上仅占18.1%，工龄在20年以下占67.1%，10年以下占30%。 （问题：经验不足、应急能力差，由于恋爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的安全，也造成护理人员的相对不足） 护理人员素质和能力不能适应服务对象和医学/医疗技术发展需要 心理素质：独生子女、工作紧张、心理压力大 专业素质：人文知识欠缺、专业知识不全面 身体素质：由于工作紧张致各种慢性病的发生，频繁的夜班（导致护士身体素质下降等 与患者的沟通能力不足 对护士缺乏有效的激励机制 1、重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费得不到保证。 2、应有的福利待遇不能兑现：护龄津贴和基本