员工隐性知识共享障碍及对策.docxVIP

员工隐性知识共享的障碍及其对策员工知识分享行为是一种典型的组织公民行为， 具有组织公民行为的基本特。 员工知识分享的实施和实际实施的程度， 完全依赖于员工个人的自愿性。Gladstone指出知识的产生即是分享的过程， 员工必须知道知识分享势在必行，必需积极找出推动的方法， 才可能把知识分享的管理工作做好。Davenport和Prusake认为私藏知识会带来比分享知识更大的好处， 知识拥有者不见得会参与知识市场的运作， 成为知识的供应者。 在这个前提下， 企业必须建立有效知识分享的保障机制和激励机制， 保障机制是为员工知识分享的管理活动提供文化和制度基础， 激励机制是为员工提供物质和精神条件的机制， 以强化团队中员工知识分享的动机和意愿， 主动分享自己所拥有的隐性知识，促成组织成员之间的知识分享。知识共享的内涵知识共享，是指个体知识、组织知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享，同时，通过知识创新，实现组织的知识增值。知识分享认为知识分享是一种学习。在组织内部，员工之间知识分享会形成一种学习氛围。 Ｈ ｏ ｏ ｆ ｆ 和Ｒ ｉｄ ｄ ｅｒ认为， 知识分享行为是个体相互交换自己的外显和内隐知识。 并共同创造新知识的过程， 通过组织内员工之间的知识分享，可产生以前没有的新知识。对于企业而言，隐性知识及其共享具有非常重要的意义。知识共享是指员工彼此之间相互交流的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。这样在组织内部，员工可以通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具。反过来，员工好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里，让更多的员工来使用，从而提高组织的效率。隐性知识的内涵及特点隐性知识又称为不可编码知识，是深植于个体及其心智模式、难以编码及沟通的知识，具有很强的个人化和难以规范化的特点。（ 一）非正式性隐性知识与特定的情景紧密相联系， 与显性知识的明确性和正式性相比， 总是依托特定情境中存在， 是对特定任务和情境的整体把握。 非正式性是隐性知识很重要的特征。（ 二）非系统性‘隐性知识比较偶然、 比较随意， 很难捕捉， 是在特定的环境和特定的工作中所积累起来的， 所以获取的时候就比显性知识要困难。 缺乏规范和指导， 具有非系统性。 虽然隐性知识缺乏系统性。缺乏逻辑结构， 然而， 它是个体内部认知整合的结果， 是完整、 和谐、 统一的主体人格的有机组成部分， 对个体在环境中的行为起着主要的决定作用，其本身也是整体统一。 不可分割的。（ 三）非格式化、 非结构化显性知识遵循一定的规范和科学实证基础。在长期的实践运用中， 形成了格式化、 结构化的文字、 图标、 公式表达， 而隐性知识是个人在长期的工作中积累起来的经验和技能， 具有非格式化、 非结构化的特点。（ 四）缺乏明确的科学原理实证显性知识是通过人们的“逻辑推理” 过程获得的， 有科学的实证基础， 因此它能够理性地进行反思， 而隐性知识是通过人们的身体的感官或者直觉、 领悟获得的， 因此不是经过逻辑推理获得，缺乏明确的科学原理实证。 由于隐性知识的非理性特征， 所以人们不能对它进行理性地批判。（ 五）建立在个人经验基础上以个人认识、 洞察力、 技能等表达’隐性知识建立在个人经验基础上。 是通过长期实践积累起来的。 一般很难利用文字、 图标、 公式等进行明确地表述与逻辑说明。 在媒介中找不到， 主要来自实际操作者、 管理者的实际经验， 来自交流和创造的过程， 它是人类非语言智力活动的成果。 这是隐性知识最本质的特性。 与显性知识相比， 隐性知识与观念、 信仰等一样， 不易受环境的影响改变； 它较少受年龄影响， 不易消退遗忘；也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行改造。 这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。（ 六）难以交流和共享由于隐性知识的非正式性、 非格式化、 非结构化， 使得隐性知识难以存储和表达， 因此， 更难以交流和共享， 隐性知识的管理需要知识管理的现代信息技术手段和知识转化和共享的交互式技术平台。二、企业隐性知识共享障碍的原因 　 　知识经过社会化、外在化、结合化及内隐化的过程图1-2，使知识从一个人传递给另一个人，不断循环流动，形成知识螺旋，最终演变成整个组织知识。但隐性知识在这一转化并形成知识共享的过程中，面临着诸多障碍，主要有以下几个方面： 　1.隐性知识本身原因 　隐性知识本身就具备难以共享的特性，因为隐性知识是指建立在个人长期经验、教训积累的基础上并高度个性化的意会知识，如人的价值观、信仰、预见性、经验、技能、能力等，它深深植根于个体的行为本身，植根于它赖以形成的与情景之中，难以用、图表或数据明确表达，其传递主要依靠传授者的演示和学习者的揣摩，这就决定其不易大规模被积累、储藏、与学习，而知识的表达、收集、存储、传播既是知识共享的前提，也是知