酒店管理专论私营酒店薪酬制度的设计和变更(叶予舜).docxVIP

酒店管理专论 私营酒店薪酬制度的设计和变更私营酒店薪酬管理的现存问题，主要体现在设计和变更未能与战略紧密相连、薪酬管理的不公平性导致员工的流动性增大、片面的高工资政策是薪酬管理的误区和薪酬的计量方法缺乏时代性等诸多方面。应树立薪酬管理的新观念，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统和薪酬体系架构，逐步摆脱传统家族管理的弊端。采取薪酬与缋效紧密挂钩的措施，有效解决私营酒店的薪酬管理问题。私营酒店相对于国有酒店的本质区别在于所有制不同。我国私营酒店由小到大，发展迅速，在繁荣市场、塑造市场观念、建立和完善市场规则等方面都发挥了巨大的积极作用，为我国经济体制的改革创造了良好的市场环境和条件，取得了令人瞩目的成绩。但是，私营酒店在技术设备、管理水平、人员素质、战略规划、企业文化建设等方面与国有酒店相比仍存在着较大的差距，具有规模小、融资渠道窄、经营管理家族化、集权式管理较多等特点。这些特点对薪酬管理的影响十分严重。私营酒店薪酬管理的现存问题私营酒店薪酬制度的设计和变更未能与战略紧密相连。目前．大多数私营酒店的管理尚处在低层次、粗放型、原始的状态之中，业主通常以自身摸索的经验进行管理，随意性大；管理组织机构过于简单和封闭．缺乏有效的互相约束力，或形同虚设，不能有效发挥应有的监控职能；由于所有权与经营权的高度统一，业主往往以“老大”自居，在一些重大决策中，不善于听取他人意见，战略意识很弱。私营酒店虽然有制定的发展目标或者发展思路，但没有正式书面的详细的战略文件，所以能够体现战略的薪酬制度就无从谈起了。薪酬设计上缺乏战略导向．薪酬体系构建未能成为激励员工的有效手段。薪酬管理的不公平性导致员工的流动性增大。私营酒店的管理者自认为市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极地对待，往往采取听之任之的态度，倾向于经验化管理．即使聘请专业人士，也会过多地进行干涉，越级指挥现象十分普遍，加上董事及其他高层管理的家族成员的多方面影响，降低了经营管理的效率，使科学的管理决策难以顺利实施。此外，绝大多数业主和家族成员因创业而成为管理者，其自身的知识与专业水平和能力有限，往往与科学管理产生摩擦，专业管理人员的正确指令难以顺利下达和执行。这样会让员工产生很强烈的不公平感受，使不少员工被迫辞职，造成员工队伍极其不稳定的局面，员工的流动性相当大，严重地影响了私营酒店的正常经营．给酒店的发展带来很大的负面影响。片面的高工资政策是薪酬管理的误区。大多私营酒店的管理者认为薪酬就是工资，只要支付给员工很高的工资就一定能留住员工。其实这种观点是错误的。薪酬是一个很广义的概念，是指酒店支付给员工的物质与非物质的所有报酬，包括基本工资、奖金和福利三个层次。酒店的员工大多是年轻人。他们首先重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质因素。私营酒店的高工资政策未能留住真正有事业报复的优秀员工，这是酒店的严重损失。薪酬的计量方法缺乏时代性。大多数私营酒店薪酬的计量方法采用的是与绩效考核无接口的薪等制方法，即根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素把所有员工的薪酬划分为不同的等级，并以此等级作为薪酬计量的主要依据。这种做法违背了现代酒店薪酬管理的理念和方法，没有使员工的薪酬与其绩效紧密挂钩。即使某些私营酒店已经开始了这项工作，也往往是走过场，罚的多，奖的少．有时候罚得过很还会严重挫败员工的工作积极性。私营酒店薪酬管理的对策树立薪酬管理的新观念。私营酒店要走出薪酬管理的误区，必须从观念上有所突破。树立人才资源是酒店的第一资源、人力资本是酒店第一资本的观念。相对人力资源这一概念而言，人力资本的概念具有很大的理论包容性和运营操作的管理意义。人力资本运营是指酒店通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的特殊人力资本按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。逐步摆脱传统家族管理的弊端。私营酒店必须理顺内部关系，改变家族制的治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。实现科学、规范的薪酬管理．特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。私营酒店要提高自身素质，增加法制观念和职业道德，尽快提高文化和专业管理素质，并不断加强和充实人才队伍，建立人才梯队。遵循公平原则制定整个薪酬体系架构。在私营酒店的薪酬体系架构中，必须将公平原则视为薪酬管理的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。现代企业的薪酬关注重点往往过多地集中在制度本身的内容上，如年薪制、股票期权等。但从客观的角度来分析，这些制度虽具有其优越的地方．但如果不能产生最后的良好效果也就无济于事。因此，私营酒店在薪酬制定时一定要尽量多地考虑实施过程中的一些中间环节