九型人格在HR工作中的应用.doc

【原创】九型人格在职场中的应用 什么是“九型人格”？ “九型人格”来自公元9世纪中亚和波斯地区兴起的神秘信仰――苏菲教，这种教义描述了人类所具有的九种性格，解释了不同性格间的相互关系。1920年，苏菲教灵性导师古尔捷耶夫（G.I.Guardjieff）将九型人格传到欧洲后。七十年代初，美国心理学家将这门学问带回美国传播。后来，美国斯坦福大学商学院MBA必修课程 　　影响老板，初见成效。 　　当初应聘一家公司人力资源总监职位的时候，老板说，“在我看来公司的中层都不合格。”老板是追求完美的这样一种风格。九型人格中有一号（完美型）和八号（权力型），而我们老板将这两种风格结合起来。为影响老板更好地把握用人分寸，我入职初期即在公司中高层（上到总裁、执行总裁，下到部门经理）推行九型人格的培训。首先我们每个人要了解自己是什么风格，团队中其他成员风格又是什么样的。培训中我有意识地渗透一号风格的有待改进之处，的确对老板造成意识上的触动。当时正好赶上公司季度经营会，季度会最后总结时，老板说：“总体还行，就是会议组织太差了！”刚说完这句话，老板立刻纠正：“刚听完云青《九型人格》的培训，不能说‘太差了’，是‘有点差’！”听到老板这样一番话，与会的中层管理同事都会心地笑了。 　　招聘甄选，牛刀小试。 　　招聘面试时，自己习惯在面试记录表上写下1-9九个数字，然后在面试中逐步排除不符的型号。面试到最后，基本上能够圈定最有可能的两到三个型号。如果不能最终确定主型号，可以再以测评题目辅助。面试后，我会结合判断结果对应聘人员做简短的风格分析，应聘人员吃惊之余会反馈自己学到很多东西。这样，我们的招聘工作一方面判断应聘人员与岗位的匹配程度，另一方面也是给应聘人员做职业规划。当然，面试过程中会有额外的付出，但这种额外的付出只会让我们看人更准。 　　面试本身也让我对九型人格有了更深的理解。六号的简单直率、刚性张扬起初让我误判为八号，最后测评辅助结果让我对六号有了更深入的了解。六号有硬六（外向、刚性）和软六（内向、柔性）之分，硬六有时很像八号。九号的文静平和一眼就能看个八九不离十，但其测评结果竟然是1号11分、8号11分、9号8分。当然，此前有了解每种风格都会受其侧翼的影响，从测评结果也能判断有可能是9号。但通过询问了解，九号也会有非常“倔”的时候，尤其是公正公平的原则遭到触犯的时候。 　　久而久之，逐步能在简历筛选及面试中发现不同风格类型的一些规律。例如，出于风险防范意识，六号的简历往往有一种倾向，就是隐去某些信息。如“北京某高科技公司”、“北京某文化艺术公司”；再如“王先生”、“李女士”或干脆只提供英文名字。 　　干部选拔，再露锋芒。 　　公司非常注重后备干部的选拔，要求各中心、各部门负责人均要指定自己的“接班人”，同期在部门内部设经理助理岗位。后备干部如何产生呢？从业务部门的角度自然会提出技术业务突出的人选，这也就是我们常说的“技而优则管”。从人力资源部角度，人力资源部借助九型人格遴选出管理潜质较好的人选（九型人格中的三号、八号）。这样，两者取交集，再辅以职业动机、职业意识及对公司文化认同度方面的考核，后备干部人选由此确定。后备干部逐步走上项目经理、研发组长及部门经理等工作岗位，后期的工作效果验证了初期定位的正确性。 　　另一方面，现有中层干部中也有不适合管理岗位而调整的事情。一位部门经理因管理效果不理想，合同到期公司没有续签。离职面谈中，我曾针对这位同事4、5、6、9的测评高分坦诚地与对方交流，建议对方在管理方面要注意从情绪易波动、不善沟通、决策不够果断、原则性够强方面加以改进。 　　职涯设计，又建新功。 关于职业生涯设计，管理讲究“让合适的人做合适的事”，这方面九型人格给了我们很好的参照。一号负责守纪，适合质量监督。客户服务岗位的最佳选择是二号。三号的强烈跟进意识会促使自己成为一个优秀的销售员。四号的潜入生命体味，审美创意为九型之最。五号的逻辑思维是长项，最适合深度研发。六号勤劳谨慎，属“老黄牛”式敬业楷模，适合财务、审计。七号擅长策划、公关。八号具有最佳的管理潜质。九号擅长协调，是团队氛围融洽的润滑剂。 职业定位的核心原则是扬长避短，九种风格也都有各自难以弥补的短板。一号循规蹈矩，应变能力则勉为其难；二号人际界面极佳，但不适合任务导向过强的工作环境；三号和八号都不适合做很基础的事务性工作，这是由前者的野心和后者的权力欲望所决定的。四号的情绪化，理性思考、按部就班则是弱项。五号不适合人际交往挑战过高的工作环境；六号决策的依赖性及循规蹈矩决定了其不太适合做一把手。七号的策划创意堪称一流，但没有实施执行的耐心（尤其是周期较长的项目），尤其不适于枯燥的研发工作。八号如果做HR千万不要选员工关系，因为展现温柔、接纳和关怀对其来说难上加难。九号不适合做采购或销售主管，商