员工薪金报酬系统8.pptVIP

第八章 员工薪金报酬系统 第一节 概述 第二节 基本工资体系 第三节 奖金激励体系 第四节 员工福利体系 第一节 概述 一、薪酬的概念 薪酬是企业付给员工的经济性劳动报酬，包括货币形式和非货币形式两种。 货币形式：基本工资、奖金、津贴、佣金 非货币形式：各种福利（工作餐、工作服、班车等） 二、影响薪酬的因素 1、内部因素 企业的经营性质与内容、企业的组织文化、企业的支付能力、员工价值、绩效或劳动生产率、工会作用 2、外部因素 社会意识、当地生活水平、国家政策法规、人力资源市场状况、行业工资、竞争对手工资、上下游企业工资水平 三、薪酬管理 1、内容 薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准 2、目的 保证薪酬吸引力，吸引优秀人才 对员工贡献的回报，激励保留员工 将薪酬与企业长短中期利益结合，形成利益同盟 3、原则 依据员工职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工潜力决定个人工资 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据（劳动力市场的垄断者？竞争者？） 根据不同岗位特点，制定不同的工资结构 反对平均主义，分配适度向高职位、关键人才、短缺人才倾斜 第二节 基本工资体系 一、岗位评估 岗位评估是组织中对每个岗位相对于其他岗位价值进行系统决策的过程，其目的是为了建立一个工作岗位的基本工资体系。 二、岗位评估方法分类 评分法、要素比较法、岗位分类法、岗位参照法、分类法、排列法等 (一）、评分法（关键岗位） 1、选择报酬要素 报酬要素是指关键岗位中，对组织确实重要并能够与其报酬相对应的要素和特征。（美国公平工资法：技术、责任、努力程度、工作条件） （其他：技术诀窍、解决问题的能力、所担负的义务） 报酬要素的选择应当依据岗位不同而有所区别 报酬要素还可细分为次级要素 对次级要素的评估通常通过一个表示其所处水平的单位—层次—来进行衡量 2、要素权重分配 每个报酬要素、次级要素及层次均被分配一定的权重，以反映相对重要性。不同的岗位，同一要素的权重分配是不一样的 “责任”作为报酬要素所包含的次级要素及层次 分值范例 3、关键岗位的分值分配（分值计算方法） 检查岗位职责说明 决定以层次法对报酬要素的每个次级要素进行最佳评述 计算总分 ◎计算所得分数排序应当与实际岗位级别排序大致相当 （二）、因（要）素比较法 1、因素比较法是评分法的一个分支，兼有评分法和排列法的特点，但因素比较法的因素比评分法要多 2、因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。 3、因素的选取 （1）体力劳动： 心理；技能；身体；责任；工作条件（2）职员、技术和管理人员：智力；技能；身体因素，包括工作条件；监督管理的责任；其他责任。 4、因素比较法的运用步骤 成立岗位评估小组； 确定岗位评估所需要的因素，即心理、技能、身体、责任和工作条件等； 选出若干具有广泛代表性的标杆职位或典型岗位；（15-25个左右） 将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；（小组成员独立进行） 将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项因素进行适当的分配，按权重高低编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表； 删除两个表中因素排列顺序不一样的岗位（不具有典型性） 将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。 示例：按照一个因素确定该因素平均排名 按因素重要性编制的职位分级表 按因素分配的工资，以及权重分配排序与前表分配一致，因此都是典型的。 运用 若有一个岗位，心理要求比焊工低，保安高，则心理要求的工资应该大于1.2，小于4元，其余，一次类推。 5、优缺点 优点：评价结果较为公正 耗费时间少 减少了工作量 易于解释 缺点：各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的直接判断，这就必然会影响评定的精确度 操作起来相对比较复杂 （三）、排列法 1、通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法，比较科学的岗位对比排列法。 2、步骤 成立岗位评估小组 对企业所有