薪酬福利管理 精品.pptVIP

薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（ ）。 （A） 外部公平 （B）内部公平 （C） 个人公平 （D） 结构公平 需要随时掌握较为详细的市场薪酬的岗位评价方法是（ ）。 （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 、某公司的薪酬结构下，这种结构属于（ ）薪酬结构。 技术与培训水平 ------基础工资（48%） 职务（或岗位）价值 ------岗位工资（28%） 绩效（生产量、销售量） ------绩效工资（24%） （A） 以绩效为导向的 （B）以工作为导向的 （C） 以能力为导向的 （D） 组合 企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。 二、影响员工薪酬的主要因素 结构 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 依据 按岗位评估 按工资评估 按个人评估 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10% 薪酬结构比例 三、各种薪酬结构 （一）传统的薪酬结构类型 以绩效为到向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 1、以绩效为导向的薪酬结构 薪酬根据效益决定，员工的薪酬随劳动效益量的不同变化 实用于计件工资、销售提成工资、效益工资等 绩效工资80% 绩效（生产量、销售量） 职务（或岗位）价值 技术与培训水平 基本工资20% 年龄与工龄 优点：激励效果好 缺点：短期效益 使用企业：任务饱满，有超额必要，绩效能自我控制，可以通过 主观努力改变的 2、以工作为导向的薪酬结构 以担任的职务重要性、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来定 职务工资86。9% 能力工资2% 工龄工资及其他11。1% 绩效（生产量、销售量） 职务（或岗位）价值 技术与培训水平 年龄与工龄 权变因素：完成工作所需的技能越多，该员工的薪酬越高 工作环境越差，折薪酬越高 该工作对组织的贡献越大，则薪酬越高 缺点：岗位评价容易主观化 难以激励雇员进行创新 优点：实现了职得其人和人尽其才 容易实现同工同酬 现发达国家有70%的企业采用。 3、以能力为导向的薪酬结构 以员工的工作能力和潜力来定 生产津贴5% 职务津贴5% 技术等级工资90% 绩效（生产量、销售量） 职务（岗位）价值 技术与培训水平 年龄与工龄 基础：知识 综合技能，例如职称等 优点：有利于激励雇员学习 可以灵活地调配员工 有利于保留精干的员工 缺点：如果员工的技能普遍提高，则企业成本高居不下，企业失去竞争力 使用于学校、研发机构等技术密集型企业 潜在的人事官僚主义，需要成本控制 调配有弹性，激励学习 不需空缺，要通过能力测试 是增加工作适应性，增加报酬的基础 不引起工资变动 技能测试中表现出的技能提高 能力测试 评估技能，估值技能 追求更多技能，以获得更高报酬 工资对应员工，员工与技能相连 技能块的价值 掌握的技能 技能导向 潜在的人事官僚主义，缺乏弹性 容易实现同工同酬 需要工作空缺 是工作需要，而非员工需要 引起工资变动 年资、业绩的考核，结果和实际的产出 业绩考核 评估工作内容，估价工作 追求工作晋升，以获得更高报酬 工资对应工作，员工与工作匹配 整个工作的价值 承担的工作 工作导向 缺点 优点 晋升条件 培训作用 工作变动 提薪依据 绩效评估 必要步骤 激励机制 对应关系 价值依据 结构基础