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招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建员工素质测评量化的主要形式一次量化对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；实质量化　二次量化先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化类别量化先划分到几个类别中 每个对象只属于一个类别 不能同时属于两个以上的类别只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）模糊量化先归类给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）顺序量化先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名）等距量化比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后差异相等,可进行差距大小比较（100表示很好，80表示较好，60一般）比例量化存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，0.8较好，0.6一般）当量量化先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行同类同质的量化例（赋予加权的权数）测评标准体系构建的步骤1、明确测评的客体与目的 2、确定测评的项目或参考因素（工作内容分析法、工作行为特征分析法）3、确定素质测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重① 德尔菲法；② 主观经验法；③ 层次分析法。6、规定测评指标的计量方法（客观与主观） 7、试测或完善素质测评标准体系企业员工素质测评的具体实施准备阶段1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组（必须对成员培训）3.测评方案测定:　4.确定测评对象范围和目的;设计审查员工素质能力测评的指标和参照标准(减少误差),编制修订素质能力测评的参照标准.5.选择合理的测评方法(效度\公平程度\实用性和成本)2.实施阶段 (核心过程)1.测评前的动员（统一思想）2.测评时间和环境的选择 硬指标时间短,软指标时间长.时间选择在一周的中间,上午9:00左右3.测评操作程序.(报告测评指导语\具体操作\回收测评数据)3.测评结果调整1.引起误差的原因　体系和标准不明确 晕轮效应/近因误差\感情效应\参评人员训练不足2.结果分析的方法(集中趋势\离散趋势\相关\因素) 3.测评数据处理4.综合分析测评结果1.结果描述 数字和文字 2.员工分类（调查分类/数学分类）3.结果分析[要素分析（结构、归纳、对比）\综合分析\曲线分析]具体实施中第二阶段实施阶段中操作程序中的应注意事项:　　指导语包含:1.员工素质测评的目的;2.强调测评与测验考试的不同;3.填表前的准备工作和填表要求;4.举例说明填写要求;5.测评结果必威体育官网网址和处理,测评结果反馈.时间应控制在5分钟以内具体操作中:1.单独操作,花费时间较多;2.对比操作,容易出现不严格依照标准,增加主观成分,但节省时间,适合人多的时候。集中趋势常用算术平均数和中位数离散趋势常用差异量数是标准差,差异量大集中量数代表性就小,差异量小则集中量数代表性就越大.对员工进行分类的两种标准:　1.调查分类标准:它具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近实际,区分出的是应达到的素质要求和水平,采用走访有关员工\问卷调查\抽样分析方法2.数学分类标准:按数学常用数理统计方法进行的分类测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。P120-123标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。P124-127素质测评四步骤，一来准备二实施，结果调整后分析。P127-134第二节：应聘人员笔试的设计与应用笔试设计与应用的基本步骤一、笔试一般应包括基本步骤：1、成立考务小组2、制订笔试计划3、设计笔试试题4、监控笔试过程5、笔试阅卷评分6、笔试结果与运用二、笔试存在的问题与主要对策（一）建立笔试命题的研究团队（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题（四）实施专家试卷整合与审核制度三、建立规范的阅卷制度（一）制定评细准确的评分标准与答案（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核四、试卷分析报告的撰写（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况（三）根据选拔需要，进行应聘者个人的试卷分析五、笔试结果深层次的开发与应用（一）改进选拔录用方式（二）多种手段密切结合六、知识测验的题型设计（一）客观题（答案唯一、封闭）优点：A.题分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广B. 评分铱据唯一答案，评判更科学、客观C.方便采用电脑阅卷，大大提高效率缺点：A.编写试卷难度大，选择题不能对答案有导向性B.不易对人的综合分析、运用能力、文字表达能