论管理培训中的以人为本.docVIP

天津广播电视大学10春行政管理专业专科毕业论文 《管理基础学》课程综述 姓名：刘圆圆 学号：1012001400234 分校：河西电大 专业：行政管理 指导老师：张淑荣 时间：2012年4月5日 当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率将近80%，所以我们国家还有很多不足的地方需要改进。具体说来目前培训存在以下问题： 1、管理者对培训的重视不够一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，第一，会导致管理者对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。第二，管理者不去了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，选择受训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。一旦员工的积极性得不到提高,培训就取不得应有的效果。管理者对培训作用的认识偏差虽然很多企业管理者认识到了培训的重要，对“培训是提高员工素质的重要手段”、“培训是留住人才的重要途径”、“培训是企业发展的动力”的认识比较认同，但对“培训是投资”的认识不能达到共识，甚至认为“培训后员工容易跳槽，企业会蒙受较大损失”、 “企业发展好就没有必要培训”，这些都是领导在思想上认识的不足。所以，企业在选择培训的过程中是比较谨慎的，一般有三种情况才会选择培训，即竞争对手在做培训、企业自身出现问题、政府有关部门要求进行培训时企业才会选择培训，很少有企业系统地规划员工培训。管理者对培训对象的选择不准确许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。之所以说这也是不符合以人为本的，就在于以人为本中很重要的一个方面就是提高提高管理者的管理素质，因此如果管理者的管理素质，管理水平得不到提升，不仅不能为员工起到一个好的领导示范作用，对企业的发展也是不利的。管理者不重视培训，不去了解员工的真实的需要，表明管理者的管理素质的缺乏，这样的管理者是不合格的，其做法是与以人为本的理念背道而驰的。 企业对培训内容的选择随意性很大， 65%的企业需求与培训脱节。企业规模越大，培训前进行需求分析的比例越高， 但整体水平仍偏低。有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析，数据说明，企业的培训在很大程度上存在着盲目性， 这样就对培训的效果产生了直接影响，导致员工也带有盲目性，没有自己的计划，自己的想法得不实施，那么培训的效果就会很差。培训内容随意还会导致培训的针对性不强，对员工采用一样的培训方法，这也不能调动员工参与培训的积极性。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下，并且在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单，一间教室、一张黑板、一本教材。这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。培训方法单一会让员工感到枯燥和乏味，久而久之，就不会再对培训感兴趣了。员工培训应以理论与实践相结合为基础，不能盲目的为培训而培训，只要结果不要过程的培训。员工培训作为一种管理理论与实践，其本身不仅仅在一种“纯”理念性的东西，也应该有贯穿于整个培训当中的实践效果。企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工不会积极主动地参与培训。轻视培训后期监督和人才提拔有些企业很重视培训，并且为员工提供众