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新生代员工敬业度存在的问题及提升策略研究-人力资源 新生代员工敬业度存在的问题及提升策略研究 刘子文 冯珂 郑强国 北方工业大学 本文受北京市大学生科学研究与创业行动计划课题资助，课题名称：高技术企业团队知识网络对团队创新绩效的影响研究。 摘要：随着时代发展，新生代员工在企业员工中的比例不断增加，其敬业度问题逐渐引起学者及管理界的关注。本文从新生代员工敬业度现状分析的基础上，对其影响因素进行了较为深入的分析，最后提出了相应的对策建议，以期对管理实践提供借鉴。 关键词 ：敬业度 新生代员工 影响因素 提升策略 在科学与技术急速发展的时代背景下，新生代员工在企业中的地位正变得越来越重要，然而不同的成长环境带给了他们与前辈们不同的性格特征，由此也带来了他们在敬业度上的各种问题。员工的敬业度来衡量，它包括员工对企业在认知、行为、感情等维度上的投入情况。一般认为，敬业度与员工的绩效呈正相关，高敬业度的员工可以为企业创造更多价值，所以寻找合适的管理方法来提高新生代员工的敬业度具有非常重要的现实意义。 一、新生代员工敬业度现状及存在的问题分析 1.新生代员工及敬业度的内涵 （1）新生代员工的内涵 由于我国对于新生代员工的相关研究起步较晚，所以目前缺乏统一的对于新生代员工相关特征和定义的认识，目前我国研究者主要以员工出生的具体年月和员工所生长的时代背景两个角度来定义新生代员工。本文的新生代员工是指那些80年代后半期以及90年代以后出生，成长在中国改革开放年代的一代人，同时也被称为“85后”或“90后”员工。这些年轻人成长于中国经济快速增长的时代，并且也由于特殊时代背景，他们大多为独生子女，这一群体享受到了超过以往任何一代的关爱和物质财富，他们普遍拥有着较高的学历，也更注重实现自我的价值和职业发展前景。同时他们正处于互联网急速发展的时代背景下，能够很容易的接触到更加多样化的文化知识，也拥有着更加多元的社交网络，但同时这部分群体也呈现出流动性较大、对工作环境和工资福利更为挑剔、有时不服从上级的命令等难以用传统的管理方法进行管理的特点。 （2）员工敬业度的内涵 最早的敬业度的概念是由美国学者William Kahn提出，他指出敬业度是组织中的成员将自身与组织角色结合，在工作中将自身的情感、体能和认知对组织的投入程度。Kahn认为情感、行为、认知是三个可以衡量敬业度的维度。在Kahn研究的基础之上，Rothbard发现组织员工敬业度是个体在心理上的投入。它包含融入和专注两个部分内容，即组织员工对组织环境的融入情况和员工对自身工作的努力程度。Wellins与Concelman认为敬业度是由忠诚，承诺和主人翁精神组成。它的力量能够有效的激励员工，使他们在工作中具有更高的积极性和绩效。Schmidt等人将已有的工作满意度概念和敬业度的定义连接起来，认为敬业度是员工对组织工作的参与、承诺和满意。Shuck 和 Wollard给出的敬业度的定义是组织中的个体员工对组织所期望的结果表现出的行为、情感和认知的状态。此种状态可被看作为长时间内员工与组织的情感卷入。Hewitt公司对敬业度的定义是组织成员对组织在智慧和情感方面的承诺和投入。由下面三个方面表现：（1）付出，员工的额外努力并致力于促成工作的成功。（2）留任，员工对组织有着强烈的归属情感。（3）宣传，员工自发的向身边的同事，现有客户和潜在客户赞美自己的组织。从以上不同对于敬业度的定义，可以总结出敬业度所拥有的共同特征：（1）组织成员对于自身所在组织和工作的热爱和认可。（2）敬业度与工作努力程度的正相关性，更高的敬业度会带来更好的工作投入。 2.新生代员工敬业度现状分析及存在的问题分析 员工敬业度不足的问题一直存在于中国劳动力市场，这一问题在新生代员工中尤为严重，许多人力资源管理人员都表示新生代员工存在敬业度不足以及离职率高等问题。根据美世人力资源咨询公司（Wi l l i amMercer）在2011年的调查报告，在全世界的离职意向中，中国的新生代员工是最有可能离开自己工作企业的群体，24岁以下的员工有39%的人正认真考虑离职，这一情况也出现在36%的25-34岁的员工上，然而在所有年龄段中，这一比例为34%，说明更多的新生代员工对自己所在的企业感到不满意并想要离开。 新生代员工较低的敬业度经常导致以下问题：（1）对工作敷衍，许多新生代员工在工作时不能将自己的所有精力集中于当前业务上，对自己的工作进行敷衍，导致工作效率低，态度差，损害企业形象，无法按时完成既定的任务目标。（2）迟到早退，不遵守企业纪律，由于敬业度低，许多新生代员工不遵守公