陶小龙人力资源管理课件-7.pptVIP

企业战略与人力资源战略规划 4、总体需求结构预测法 总体需求结构分析预测法可以用下列公式来表示： NHR=P+C-T 公式中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源数量；P是指现有的人力资源数量；C是指未来一段时间需要增减的人力资源数量，如果未来一段时间内业务发展，C就是正数，如果未来一段时间内业务萎缩，C就可能是负数；T是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源数量。 5、人力资源学习曲线分析预测法 人力资源学习曲线分析预测法包括两部分内容：生产率预测法和进步指数预测法。 （2）进步指数预测法 每个人的效率由于各人的经验不同会有变化，因此，加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确地预测人力资源的需求，见图。 从图中可以看出，如果我们把单位设定为年，那么完成同样工作任务，只有一年推销经验的推销员需要1000小时，而有16年推销经验的推销员只需656小时，后者的效率与前者的效率相比提高了：（1000-656）/1000=34.4%。这样我们可以更精确地预测人力资源的需求，人员的进步指数一般在0.80-0.90之间。 一、核查现有人力资源 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。 如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这一步工作宜与建立该信息系统同时进行。 一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况相关的资料，以备管理分析使用。 1、个人自然情况：姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等。 2、录用资料：包括合同签订时间、征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长。 3、教育资料：包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等。 4、工资资料：包括工资类别、等级、工资额、历次加薪日期以及对下次加薪日期和加薪量的预测。 5、工作执行评价：包括历次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等。 6、工作经历：包括以往工作过的单位和部门、历次接受培训和进修的记录资料、历次升降职及原因的记录、有否受过处分（若有请注明原因和类型）等。 7、工作态度：包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、合理化建议数量和被采纳数，抱怨次数及频率和抱怨内容等。 8、安全与事故资料：包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、其他事故次数、类型及原因等。 人力资源信息包括 二、内部供给预测 1、技能管理图预测法 技能管理图记录着员工的经历、教育、特殊技能等信息资料。由于每个工作岗位上技术的变化引起对人员需求的变化，技能管理图中还应收集有关人员的潜力、个人发展的目标、工作兴趣爱好等方面的情况。这些对于预测未来组织内部人员的各种技能的供给都会有帮助。 技能管理图是人力资源内部供给预测的一种很有效的方法，但它要求企业必须获得员工准确的必威体育精装版资料。收集和整理员工资料既繁杂又重要，首次资料的收集一般采用问卷法，以后每年进行补充。 员工技能管理图 3、马尔可夫预测法 马尔可夫预测法的基本思路是：找出过去人力资源变动的规律(根据过去5-10年的资料)，并假设组织未来人力资源变动的规律不变，以此来推测未来的人力资源变动趋势。 各 类 员 工 流 动 概 率 矩 阵 计划期组织内部人力资源供给矩阵 三、外部供给预测 * 一、什么是人力资源规划 当今任何一个企业或组织都处在一个迅速变化的环境中，全球经济一体化进程正在加快，科学技术日新月异，竞争日益激烈。 企业要想在竞争中取得优势，就必须不断地调整其经营目标和经营战略。 企业的人力资源管理如何应对这种变化？ 如何做到未雨绸缪？ 人力资源规划提供了一个有效的工具。 所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。 人力资源规划是一种战略规划，它着眼于为未来组织的经营活动预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。它是组织整体规则和战略的有机组成部分。 二、人力资源规划的作用 人力资源规划就要预见组织变化将要产生的组织对人力资源需求的变化，并且及早进行准备。 三、人力资源规划在人力资源管理中的地位 在人力资源管理的所有职能中人力资源规划是最具有战略性和前瞻性的，是其他人力资源管理活动的基础。下图显示了人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系。