培训与开发第一讲.pptVIP

培训与开发 第一讲 3 .31 数据看培训 企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报。 美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报。 克林顿在任期间，美国政府要求企业至少把工资总额的1.5％用于培训。 长期以来，国际上的许多著名企业都非常重视员工培训工作。 在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，每位员工每年参加培训的时间平均为36小时。 75％以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。 IBM每年培训费用人均3000-5000美元，每年每人有15-20天的培训。 IBM近几年花费几千万美元用于员工培训 西门子年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。 数据看培训 在过去５０年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业每年在培训上的花费约３００亿美元，约占雇员平均工资收入的５％。目前，全美有97%的企业为职工制定了培训计划。已有１２００多家美国跨国公司包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。“投资于培训”已成为许多大企业大公司投资的重点。 培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。大通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。 韦尔奇任ＧＥ总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿投资４５００万美元，改善教学设备。 海尔大学始建于1999年12月26日，现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人，参观交流及调研编写案例的人员每月也超过400余人。 据冶金部的统计，鞍钢开展继续教育的投入产出比就达到1：20。 外国企业的培训理念 培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具 强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩考核的一部分 培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资 将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任 1、美国：企业主强调对学历较高员工的培训 2、德国：未上过大学的工人中有70%的人接受技校、学徒计划和在职培训 3、瑞典和其他工业化国家：提供的培训多于美国 4、日本：企业历史上不象其他工业化国家那样重视培训。由于工人有很强的忠诚感及对权力的尊重，日本人只需进行基本的技术培训。但目前已有转变。 全球大公司的培训案例 ＬＧ员工的培训机会不是均等的。新员工只有一些最基本的培训，而做到高层管理者的员工，则有去韩国总部培训中心、或去国外参加专门培训、或去进修ＭＢＡ之类的机会。公司的很多课程都是专门为“核心人才”设立的。“让有能力的人先培训”，有发展潜力的员工的培训机会更多。 ＬＧ培训相当一部分培训已经采用必威体育精装版的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是ＩＢＬ课程（Ｉｎｔｅｒｎｅｔ Ｂａｓｅｄ Ｌｅａｒｎｉｎｇ的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。 ＬＧ开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。 另外，ＬＧ有全球性的Ｉｎｔｅｒｎｅｔ，中国和韩国可直接交流课程的各种设置、培训的方式和方向等等。例如在中国可以查看韩国培训中心的课程运营表，决定是否参加某个课程。 全球大公司的培训案例 惠普的系统培训方案——向日葵计划（Ｓｕｎｆｌｏｗｅｒ Ｐｒｏｇｒａｍ）。这是一个超常规发展的计划，帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。四个自我成长的阶段：一，自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；二，自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队；最后是自我学习阶段，学海无涯，随时随地都能找到学习的机会。 ＩＢＭ的“心力交瘁”课程：每天从早上８时到晚上６时，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。每天长达１４至１５个小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少有人抱怨，几乎每个人都能完成学业。销售培训所发展的具有代表性、最复杂的技巧之一就是阿姆斯特朗案例练习：集中考虑一种假设的、由饭店网络、海洋运输、零售批发、制造业和体育用品等部门组成的、具有复杂的国际间业务联系。在这个组织中学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访。 全球大公司的培训案例 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根