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外派人员回流安置问题分析 摘要 随着经济全球化程度的进一步加深，越来越多的中国企业加入到跨国经营中来，采取国际化经营将是中国企业在全球化经济中生存和发展的必然选择。届时，将会有大批人员被外派出去，为母公司拓展海外市场，协助母公司管理海外企业，保证子公司与母公司可以之间的沟通顺畅，而企业也可以因此培养出一批具有国际管理经验的优秀人才。然而，大多数跨国企业外派效果不尽人意，普遍存在的问题是外派失败率相对较高、外派人员绩效低和回流人员安置问题及流失率高。因此，为了平衡地区间工作和生活待遇差异，提高外派人员工作积极性和能动性，使外派人员更好地服务于企业，迅速发展的中国企业需要建立起一套系统规范的外派人员管理模式。 关键词：外派人员 回流安置 外派人员管理 一、外派人员 外派人员(Expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民,也包括在母公司工作的外国公民,不过主要以在东道国工作的母国公民为主。从外派人员的类型来看,目前我国的外派主要体现在境外投资、对外承包工程、劳务合作中发生的管理人员、劳务人员、技术人员的输出。 二、我国企业在外派过程中面临的主要问题 （一）外派人员在东道国的工作绩效低下。 （二）外派失败率高。 （三）外派人员归国后离职率高。 其中，外派失败是指外派人员过早返回母国，即在任职没有到期就回国。外派失败给跨国企业带来很大的成本损失。外派失败的成本主要包括：管理成本（包括与选择外派人员工作有关的成本）；跨国公司外派人员的工资与津贴及其他费用；损失的工时成本（包括管理系统发生故障，由此引发问题与投诉造成的成本等）。 三、外派人员回流问题分析及解决措施 （一） 外派人员归国安置问题 目前大部分中国企业的人员外派刚刚开始。外派人员回国后的安置及职业发展问还没能纳入跨国企业人才发展战略的一部分。回流安置虽然只是外派管理的后续阶段，但其是否有效直接关系到外派人员对企业绩效贡献水平以及忠诚度。 目前外派人员归国后普遍遭遇的一个尴尬就是对国内状况的不适应。这种不适应主要来源于国内经济的发展、人们生活习惯及观念的转变等。外派人员由于长年在外，对国内状况已不甚熟悉，脑海中仍是出国前的的印象，而在外派时期内又缺乏与国内的及时沟通，使得这种印象无形中固化，形成定式思维。一旦回国，短时间内难以调整过来。人们将这种现象称为“逆文化”冲突。这也从一个侧面反映出跨国公司外派管理上的疏忽，即缺乏与外派人员就国内状况进行动态的沟通。 业绩导向的考核使得企业只关注外派人员的工作成效，忽视对员工生活方面的关心。这种忽视在外派人员归国后就会立刻显现出来。因此，跨国公司在对外派人员进行管理时除了出国前的培训，东道国的间接控制外，还必须对外派完成后的归国安置问题进行有效管理，形成一个系统的过程。 为了有效克服逆文化带来的冲突，公司在外派人员外派期间就要做好其与国内的动态交流，让外派人员及时了解国内发展情况。同时还需加强外派人员与家庭的定期沟通，以缓解家庭矛盾。企业可以采取允许外派人员定期回国探亲的方法，这样一方面可以促进家庭和睦，另一方面也可以让外派人员亲身感受国内状况。 此外就是外派人员回国后的职业发展问题。许多外派人员归国后对自己的职位安排并不满意，感觉企业对其所拥有的国际管理经验并不重视，继而萌生离职之意。回流安置问题在外派人员归国之前，甚至是在外派之前就应该做好规划，并纳入外派人员职业规划中来。要么事先确定好，要么依据外派过程中的实际表现为其安排合适的职位，并与外派人员充分沟通，帮助其调整自身期望与现实之间的差距，达到企业与外派人员二者期望的一致性。总之要做到外派人员的平稳过渡，给予外派人员足够的重视，将其拥有的国际化管理才能与经验视为企业一笔宝贵的财富，避免外派人员产生失落和不满心理，以及离职行为。 （二）“三位一体”的外派人员选拔体系 　外派人员的选派应该基于“三位一体”的选派体系：包括文化适应力，专业知识和技能，个人素质三个方面，形成一个整体。其中，外派人员的文化适应力包括：熟悉并适应东道国的政治形势、法律政策，语言以及历史文化，风俗习惯等；专业知识和技能指外派人员必须具备过硬的专业方面的知识，丰富的阅历和实战经验，以及体现在实际工作中的创造力，分析问题能力，人际交往能力，语言沟通能力等。 新进员工由于经验较少，一般无法胜任外派工作。外派人员的个人素质主要是个人品质，心理素质以及道德素质。外派人员必须有对外派工作的热情和兴趣，吃苦耐劳，认真踏实的品质，以及积极向上的乐观心态。企业在经过了面谈，评鉴中心等手段后，可以通过对外派人员进行短期培训加再评估的“逆选派”方法。 此外，企业还可以成立专门负责海外业务的机构，主要用于选拔培养和培训外派人员、组织外派团队、协调海外分公司与总部或者公司内其它部门的关系、帮助驻扎在海外的团队