薪酬的体系的设计用投资思考薪酬.pptVIP

第二步：工作分析 流程上游环节的要求 流程下游环节的期望 组织的期望与要求 对下级的管理责任 基于战略与组织的分析 基于流程的分析 侧重于职责内容的合理化 侧重于岗位角色的合理化 岗位的现状 * 第二步：工作分析 1、访谈法 3、工作日志法 2、观察法 4、主题专家会议法 5、岗位分析问卷法 * 第二步：工作分析 * 激发学员兴趣-提供信息-学员加工吸收-学员得出结论-推动学员实践 * 薪酬体系设计——用投资思考薪酬 互动 每人拿到一张表单； 现场找到对应表单内容的人员，并请他签名； 时间为5分钟； 时间截止后，每人统计自己得到的签名数； * 互动 将每个人的签名数按从小到大的顺序填写在大白纸上； 计算所有人签名数合计； 总分为10000分，计算每一个签名数得分； 计算每个人签名总得分； * 思路 薪酬的基本理念：投资、总报酬、激励 薪酬体系立足点：总报酬投资回报率 薪酬体系参照点：外部薪酬水平和内部价值分布 薪酬体系设计点：结构、薪点/政策线、晋升 薪酬体系设计技术路线：八步 薪酬体系管理难点解决方案 * 薪酬的基本理念 理念一：薪酬是投资，不是成本 * 薪酬的基本理念 成本 如果薪酬被视为成本，那么很明显，其最终目标是将成本最小化。 投资 如果薪酬被视为投资，那么很明显，其最终目标是追求投资回报最大化。 * 薪酬的基本理念 理念二：总报酬（Total Reward） * 薪酬的基本理念 单一薪酬 员工的薪酬、奖金、福利、培训等式孤立进行管理。 总报酬 将对员工的所有投入进行综合管理。 * 薪酬的基本理念 总报酬 货币报酬 福利 工作与生活 平衡 绩效与认可 职业发展 不同企业发展阶段 不同年龄阶段 * 薪酬的基本理念 理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题， 更是发展问题! * 薪酬的基本理念-激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 过程型激励理论 亚当斯的公平理论 行为改造型激励理论 凯利的归因理论 综合激励模型 * 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 生理的需要 安全的需要 社会的需要 尊重的需要 自我实现需要 经济人假设 （X理论） 以金钱 满足其需求 社会人假设 （参与管理理论） 以社会承认 满足其需求 自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理安排 满足其需求 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） * 内容型激励理论 赫茨伯格的双因素理论 * 过程型激励理论 亚当斯的公平理论 OP：对自己报酬的感觉 Oa：对别人所获报酬的感觉 IP：对自己所作投入的感觉 Ia：对别人所作投入的感觉 OH：对自己过去报酬的感觉 IH：对自己过去投入的感觉 * 行为改造型激励理论 归因要素 努力、能力 任务难度、机遇 归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度 归因倾向对绩效的影响 凯利的归因理论 * 综合激励模型 M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 M = V×E 期望理论 * 综合激励模型 近代激勵理論的整合 机会 个人努力 客观的绩效评估系统 高成就需求 增强作用 主导需求 组织奖励 任务的 复杂性 个人目标 目标引导行为 个人绩效 能力 公平性比较 * 薪酬的基本理念 薪酬水平 薪酬水平更多的决定吸引人才进入和短期激励。 薪酬发展 薪酬发展决定人才发展和长期激励。 * 薪酬的基本理念 理念一：薪酬是投资，不是成本 理念二：总报酬（Total Reward） 理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，更是发展问题! * 薪酬体系立足点 总薪酬投资回报RTRI（Return on Total Reward Investment ） RTRI=年收入总额/总薪酬投资总额 * 薪酬体系参照点 外部薪酬水平 内部价值分布 * 薪酬体系参照点 外部薪酬水平 社会在职人员平均工资 社会最低工资 同行业工资水平 相关竞争行业工资水平 分位线 90，75，50，25 * 薪酬体系参照点 为什么参照外部薪酬水平 可支付能力标杆 吸引外部人才 保留现有人才 * 薪酬体系参照点 内部价值分布 行业特点 岗位价值评估 人才需求分析 工具：IPE，翰威特，自己研发…… * 薪酬体系设计点 结构、薪点/政策线、晋升 * 薪酬体系设计