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企业薪酬制度（下） 成就薪酬 （merit compensation) 绩效薪酬 必威体育官网网址工资制度 成就工资 成就工资是当员工在企业工作中卓有成效，为企业作出了突出贡献之后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。从特点上讲，成就工资是对员工以往较长时间表现所获得的成就的“追认”；成就工资是基本工资的增加，是永久性的。 成就工资的作用。成就工资是稳定工资的一个组成部分，在调动员工积极性的同时，不会给员工带来风险；成就工资可以避免企业人力资本投资的风险，使一些基本素质达不到企业要求的人“自我筛选”，不到企业中来；成就工资可以稳定员工，促进员工对企业的忠诚性。 成就工资的操作。成就工资是绩效工资的一种类型，根据员工以往的绩效决定工资是否增加，增加多大幅度。一般企业中是根据员工的绩效等级确定成就工资增长幅度，例如，企业将两者匹配起来，称为成就工资基准表，不使用基准表的企业，也可以使用主管确定法。 成就工资 尽管成就工资有这么多的缺陷，许多企业还是使用这种工资制度的。我国大多数企业的增薪，本质上都是成就工资的作法。美国80%的私人企业对一般员工的奖励行为都是使用成就工资模式。 如何克服成就工资的不足： 加大奖励力度，拉大奖励力度，一般情况下，高绩效员工的奖励力度应该在10-15%，3-4%不足以起到激励的作用； 奖励最好在恰当的时候：当企业需要的行为发生时立即奖励，遵循当时当地的奖励原则； 奖励增资之前，应该首先扣除通货膨胀和物价上涨的因素。 奖励的标准，主要是绩效考评的标准可以测量。 要让员工信任奖励制度公正性和系统的科学性。 成就工资必须与绩效评估体系相连，只有在科学有效的绩效评估之后，才可能知道员工是否给企业作出了贡献，作了多大的贡献，企业才能根据贡献给予员工相应的回报。 成就工资 将成就工资转为奖励。从20世纪80年代初开始，一些企业开始实施一种将成就工资转为成就奖金的项目（merit pay to merit bonus)。这一转变的根本是奖励结果不是增加基本工资，而是增加奖金。这种转变对雇主来说最大的好处是节约了成本： 成就工资与竞争战略 与成就工资相联的竞争战略有两个： 其一：最低成本战略。最低成本战略强调降低每个员工的产出成本，成就工资只有在下列两种情况下才可以达到这一目标：第一，与员工的生产率相比，付给员工的工资增量小于员工创造的生产率增量；第二，员工可以将较高的生产率水平保持住。但是这两种情况是很难实现的，尤其是外部条件，以及一些不确定因素经常导致企业的劳动生产率很难持续增加。在很多情况下，有可能使得成就工资与最低成本战略的目标相背离。 其二：差异性的竞争战略。一个差异性的竞争战略要求员工有创新性、开放性和承担风险等特征。工资机制上应该促使在较长时间上实现目标。尽管成就工资对员工有一定的激励性，因为是对绩效好的员工实施奖励。但是这种“追加”的性质在一定程度上很难适应差异性战略的需求，因为奖励的基点是以往的绩效，而且在及时性比较差的情况下效果就更不理想。 北京金蓝盟管理顾问集团 * 不增 1 不增 2 2-4% 3 5-7% 4 8-10% 5 功劳增长 绩效等级（评分） 成就薪酬的缺点： 评定如果不客观的话，就会阻碍员工的努力程度； 主管确定法，主观因素很强； 如果增加幅度和比例很小，不足以使员工为之努力； 成就工资一般变动时间很长，1年左右，所以离增资间隔时 间越长，激励效益越递减； 随着成就工资的使用，因为基本工资的增加，成本越来越大； 成就工资更多的导致的是竞争行为，而不是合作行为。 10800 63335 总计 21400 33801 1400 13801 7% 2001 21600 31590 1600 11590 8% 2000 21200 29250 1200 9250 6% 1999 20600 27594 600 7594 3% 1998 21000 26790 1000 6790 5% 1997 21200 25514 1200 5514 6% 1996 21400 24070 1400 4070 7% 1995 20800 22496 800 2496 4% 1994 21000 21630 1000 1630 5% 1993 20600 20600 600 600 3% 1992 奖金 基本工资 奖金 基本工资 增长后的工资 $ 增量成本增加 $ 增长比例