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人力资源战略与员工激励 鲍洁 人力资源 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分 五羖大夫 人力资源的特征 生物性 时代性 能动性 两重性　　 时效性　　 连续性 再生性 人力资源战略 组织为适应外部环境变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理纲领性的长远规划。 人力资源战略分析 一、诱引战略 通过丰厚的薪酬制度诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。如利润分享计划、奖励政策、附加福利等。燕太子与荆轲 二、投资战略 通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。 孟尝君 三、参与战略 谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权。 冯瑷 人力资源战略与企业战略的配合 人力资源管理的四大机制 一、牵引机制 二、激励机制 三、约束监督机制 四、竞争与淘汰机制 激励理论 马斯洛 需求层次理论 生理 安全 社交 尊重 成就 韩信 赫茨伯格 双因素理论 保健因素 激励因素 先满足保健因素，再讲求激励因素 保健因素 工作条件 工资 工作保障 工作人际关系 监督管理 公司政策和管理 激励因素 工作本身 责任 成就感 认同 未来发展的前景 期望理论 人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计 激发的力量=效价X期望值 只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力，反之则小。 雍齿 公平理论 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。 约束监督----赏与罚 正强化 负强化 惩罚 商鞅 绝樱会 甘罗 因人设岗和因岗设人 以人的数量、能力来设置岗位，会出现人浮于事的现象，为了安插可能并不需要的人员而设立工作岗位，机构就会臃肿或者不合理，对公司发展造成阻碍，因为任何一个机构他的岗位的设立是一偶规律的。 如果岗位已经确立，每一种工种都已经严格规定了所需的人员的数量和技能，那么在招聘人才时，招聘计划和考核标准已经形成一定规范，有的放矢，可以节省人力财力和时间。 因此，此两种方式本质上的区别就是领导决策层在对大局的定位及公司的发展方向上前者是盲目的，而后者是明晰的，那么公司在长期的运作过程中，孰优孰劣会很快分高下的。 人才流失的危害 一、经营理念的中断，核心技术和商业机密外泄，市场被对手所侵占，企业在竞争中失去优势。 二、对员工心理和企业整体工作氛围的影响不可低估 三、企业经济上的损失不可避免。 案例 某水泥企业近年来销售业绩连续滑坡，公司新的总经理小王走马上任。他调查后发现公司财务总监存在着经济问题。该财务总监在公司任职多年，公司多名大区销售经理都是他培养的下属。如果解雇该财务经理可能会引起多名销售经理的离职。 究竟该如何解决，是解雇还是不解雇，小王陷入了深深的烦恼中。 * * *