人力资源管理之工作分析德斯勒版.pptVIP

2001-11-12 Job Analysis and Job Design 第三章 工作分析Job Analysis 学 习 目 标 了解和掌握工作分析的主要方法和技术 了解工作分析在人力资源管理中的作用 能够辨别某一工作需要完成的任务有哪些，它要求承担者具备什么素质和技能，即：会编写工作说明书 工 作 分 析 的 目 的 工作分析可以为解决以下问题提供答案： 1）员工需要完成什么样的工作（做什么）what 2）工作的时间和地点要求(何时做，在哪里做) when where 3）用具备哪些条件的人完成此项工作（用谁）who 4）为什么要完成此项工作(为什么做）why 5）如何（通过何种方式）完成此项工作 how (国外心理学家：Job Analysis Formula=5w+1h) 工作分析的实质 研究某项工作所包括的内容以及该工作岗位的员工必需具备的知识、技术、能力水平以及应承担的责任，并区别出本工作与其它工作的差异。 即对某一职位工作的内容及有关因素做全面、系统的描写或记载。 工作分析的原则 与工作分析有关的基本术语 工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位，如开动机器、取出工具等。 任务：为达到某一目的所从事的活动，它可以由一个或多个工作要素组成，如将数据录入计算机、工人加工工件，秘书打印文件等，都是一项任务。 职责：指个体在工作岗位上需要完成的一项或多项任务。如人力资源部人员的职责之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、发放调查问卷、将结果表格化并加以分析、把调查和分析结果向管理者和员工作汇报等。 与工作分析有关的基本术语 职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。 职务：也称工作，是同类职位的集合，由一组主要职责相似的职位所组成。在企业中，通常把所需的知识技能及工具类似的一组任务和职责视为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况。如计算机程序员可由两个或两个以上的员工担任，而市场部经理通常为一人担任。 职业：在不同时间内、不同组织中从事相似工作活动的一系列工作的总称，如律师、教师、采购员、会计等。 工作分析有着深远的历史渊源 苏格拉底：“一个正义的社会必须认识清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这意味着不同的个人之间是存在能力差异的。第二件事情是，不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成。第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。 一个社会（或一个组织）要想取得成功，就必须获取与工作要求有关的详细信息（通过工作分析来实现），并且还必须保证这些工作要求与个人的资质之间是相互匹配的（通过人员甄选来实现）。 在实践中如何进行工作分析 解决三个基本问题： 需要搜集哪些信息？ 如何搜集信息 采用何种形式记录工作分析的结果 工作分析需要收集哪些信息 1、关于工作活动的信息； 2、关于工作中人的行为的信息； 3、关于工作中所使用的机器、设备、工具和辅助用具的信息； 4、关于工作环境、背景的信息 ； 5、关于工作标准的信息（工作质量、数量、时间分配）； 6、工作对人的要求的信息。 工作分析信息的获取方法 访谈法（面谈法） 问卷法 观察法 工作日志法 弗莱希曼能力分类法（教材没讲） 如何搜集信息---面谈法 工作分析人员与相关人员（工作人员及上司）的预先设计的交谈 集中在工作内容与工作条件 管理者要对各项内容进行审查，并对工作重要性的排序、期望绩效水平、培训需要等提供有关信息 优缺点：使用最广，但耗时、不深入、有偏差 如何搜集信息---问卷调查法 问卷上的问项代表了能从各种不同工作中概括出来的各种工作行为、工作条件以及工作本身的特点 有关人员以书面的形式回答问题，有选择式和回答式两种问卷 优点：如果管理好的话，速度快；可以对工作进行分类，并确定培训和评估的准则 缺点：应用范围小；也可能产生偏差 如何搜集信息---观察法 实地观察员工的工作，虽然有时单独使用，主要是面谈法的补充， 信息量是否充分取决于分析的要求，如在重复性工作中观察法更合适 优势：真实的第一手资料，没有夸大其词；并可以对观察结果进行分析，了解是否一致 劣势：对于不经常发生的工作，以及不易观察的工作，使用较难；有时也会有偏差 如何搜集信息---Fleishman工作分析系统法 强调：能力是导致个体绩效差异的持久性特征，因此以能力分析为基础 首先对能力进行描述 对每一能力水平都列出一个行为基准的例子 由专家分析、确定该岗位需要的能力水平 优点：给某种工作的能力要求提供了一个精确的全面图景，对职业生涯设计、培训有用 缺点：对工作任务的客观描述不够 Job Spe