必威体育精装版薪酬管理期末作业为高校学院设计的薪酬方案.docVIP

西南财经大学 Southwestern University of Finance and Economics 2011级 薪酬管理期末作业 论文题目： 针对某高校某学院制定的薪酬管理方案 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 曾之光 成 绩： 2013年12月 目录 目录 1 一、学院的薪酬方案设计的战略 2 1.设计薪酬方案的目的 2 2.设计薪酬方案的原则 3 二、学院内的职业体系与岗位的分析 4 1. 薪酬体系分类 4 2. 旧薪酬体制的结构 4 3. 新薪酬体制的结构 4 三、学院的薪酬结构设计 5 1. 旧体制的薪酬结构设计 5 2.新体制的薪酬结构设计 12 1、基本年金的计算 12 2、效益年金的计算 13 3、奖金的发放 13 四、福利 14 针对某高校某学院设计的薪酬管理方案 某学院以“教学立院、科研强院、人才兴院”的发展思路，积极探索，努力把学院建设成为在国内有重要影响力和较高知名度，在国际上有较大影响的人才培养基地、研究基地社会服务基地。 然而在目前，该学院存在以下问题，阻碍了学院的发展： （1）教师教学水平有待提高 （2）个人科研能力有待加强 （3）团队氛围没有形成，科研团队建设滞后 （4）教师教学、科研的工作积极性都不高 （5）不同身份间教师的待遇差别过大，产生了一些不良影响 （6）人才引进的速度跟不上学院发展的速度 于是设计一套可以促进学院继续发展的新的薪酬方案就显得格外重要。 以下就是为该学院所设计的薪酬方案 一、学院的薪酬方案设计的战略 1.设计薪酬方案的目的 激励教师的教学热情，给予其教学的动力，甚至创新教学的动力。激励教师的科研欲望，营造学术、科研的气氛。促进团队和谐发展，促使员工团结融洽。缓和体制带来的矛盾和冲突，塑造一个相对公平的薪酬体系。引进新鲜血液，储备优秀人才资源，为学院以后的发展铺砖垫瓦。 薪酬的重要作用支援就有激励，只要合理的薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，勇于创新，从而产生教学动力。合理的薪酬体系还能督促教师的科研进度，给予科研的动力。 合理的薪酬体系也可以润滑组织，缓解冲突，提高组织的效率和信度。 2.设计薪酬方案的原则 激励性原则：薪酬的设计要在合理的范围之内，可以给予员工以预期的激励，使之产生在此之前没表现出的潜在动力。薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。 公平性原则：企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据透明度竞争性原则企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平 二、学院内的职业体系与岗位的分析 薪酬体系分类 该学院有划分成行政岗位和教学岗位，教学岗位中又有分新薪酬体制和旧体制。其中行政岗位有16人，教学岗位有30人，15人属于旧薪酬体制，15人属于新薪酬体制。在新的薪酬体制中有8人是国内博士，7人是海外博士。 旧薪酬体制的结构 旧的薪酬体制使用的是岗位工资制度，按岗位责任进行考核。其工资结构是 员工每月应发放的工资（五险一金等不在这讨论）=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴 新薪酬体制的结构 新的薪酬体制使用的是年薪制，按照目标任务进行考核。其工资结构是 年薪=基本年薪+效益年薪+奖金 三、学院的薪酬结构设计 旧体制的薪酬结构设计 教学岗位的工资结构 事业单位专业技术人员岗位工资标准表= 表一 + 表二 表一：教职员工的职称在事业单位的岗位之中的对应表 岗位工资 岗位 工资标准 教授 一级 2800 二级 1900 三级 1630 四级 1420 副教授 五级 1180 六级 1040 七级 930 讲师 八级 780 九级 730 十级 680 助理 十一级 620 十二级 590 薪 级 工 资 单位：元/月 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 3