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江苏帝一集团公司 薪酬体系调整方案与说明 上海正度企业管理咨询有限公司 2005年2月 目 录 一、薪酬模型与薪酬结构 3 1.1 原薪酬模型 3 1.2 原薪酬结构 3 1.3 原薪酬模型和薪酬结构的弊端 4 1.4 调整后的薪酬模型和薪酬结构方案 7 二、薪酬等级 13 2.1 原薪酬等级中存在的问题 13 2.2 调整后的薪酬等级方案 14 三、附件 16 3.1 岗位工资等级表 16 3.2 岗位工资等级对照表 22 一、薪酬模型与薪酬结构 1.1 原薪酬模型 说明：各线缆销售分公司（即经销商）的薪酬内容，不在本方案讨论范围之列。 通过对集团公司的调研，结合集团公司提供的《工资表》和《工资管理标准》，咨询顾问认为，集团公司目前采用的薪酬模型，生产作业人员采用了完全的计件制工资；而各级管理层和管理人员采用的是形式上的计件制工资，实质上的计时制工资；销售人员采用的是年薪制工资。 1.2 原薪酬结构 集团公司目前的薪酬结构，根据岗位的不同，具体可分为： 序号 项目 岗位类别 班长 车间工人 车间主任 管理人员 部门和公司经理 1 计件工资 √ √ √ √ √ 2 工龄工资 √ √ √ √ √ 3 副食费 √ √ √ √ √ 4 洗理费 √ √ √ √ √ 5 岗位津贴 √ ○ √ √ √ 6 技能津贴 ○ 根据技能 ○ ○ ○ 7 学历津贴 ○ ○ ○ 个别员工 ○ 8 出勤奖 出勤考核 出勤考核 出勤考核 出勤考核 出勤考核 9 安全奖 安全考核 安全考核 安全考核 部分员工 安全考核 10 职称补助 根据职称 根据职称 根据职称 根据职称 根据职称 11 夜餐费 夜班情况 夜班情况 ○ ○（食堂除外） ○ 12 营养费 根据工种 根据工种 ○ ○ ○ 13 四项补助 ○ ○ 部分有 ○ 部分有 14 其它奖罚 根据情况 根据情况 根据情况 根据情况 根据情况 1.3 原薪酬模型和薪酬结构的弊端 总体而言，集团公司目前采用的薪酬模型，除了销售人员采用的是年薪制工资以外，不论是生产作业人员的完全意义上的计件制工资，还是各级管理层和管理人员形式上的计件制工资，工资表中占工资总额主要比例的项目还是计件工资。 对于操作工人而言，计件制工资无疑是一种鼓励“多劳多得”、激励效果显著的薪酬模型，它的优点在于容易统计工作量、容易计算工资额、劳资争议少。采用这种工资的要求在于，劳动数量可因工人不同而单独计算而且没有争议，主要适用于劳动密集型加工业，产品技术含量低、对工人技能要求不高的行业，如服装行业、玩具行业等。 目前公司的薪酬模型的主要问题在于： 除了操作工人以外，公司的各级管理层和管理人员，他们的工作结果往往难以直接用产品数量来衡量，他们的工作职责和业绩难以与产品数量直接挂钩，而且他们的劳动成果是多方面的。例如，一个会计的工作业绩和工作量，不会因为产品数量的增加而同步增加，也不会因停产或减产而相应减少工作量，他们的主要职责是准确、及时完成帐务处理工作。因此，各级管理层和管理人员的薪酬模型，如果同样采用计件制工资，显然是不能完全适用的，容易在操作中引起争议，也无法真正起到激励的作用。例如，两个车间的图纸管理员，由于他们的车间各自完成的产品数量不同，因此造成他们的计件工资差异很大，但实际上他们的工作职责和工作量的差异并没有工资所反映出的差异那么大，容易产生不公平现象。 因此建议，针对不同性质的岗位，公司需要采用不同的薪酬模型。 目前公司的薪酬结构的主要问题在于： 操作工人的计件工资占工资总额比例偏大 由于公司目前操作工人的计件工资额占工资总额的80%甚至90%以上，因此所有操作工人，不管是技术要求高的工种还是低的工种，不管是新来的工人还是熟练工人或高技能工人，都会为了多得计件工资而拼命只顾自己生产，缺乏安全和稳定的感觉，在工作中容易产生短期行为。 正如前文所述，如果公司的产品技术含量低、对工人技能要求不高，那么工人们只顾自己多生产完全是正常的，而且也不会影响公司产品的质量稳定和今后的技术发展。而如果产品的加工需要一定的技术含量或专业工种，那么公司在要求多生产的同时，也要培养熟练技术工人从而稳定质量。如果操作工人的工资主要依靠计件工资，那么熟练的、有经验的工人就不会在工作中帮助、指导、培养新的员工而只顾自己生产；同样，年龄偏大的技术工人尽管技术优秀但加工的产品数量不如年轻的工人而造成计件工资偏低的现象，造成年龄偏大的熟练技术工人的人员流动，这些都不利于公司的技术发展和对熟练工人的培养，最终影响产品质量的稳定；再者，由于劳动力市场的制约，目前熟练专业技术工人的供应紧缺，招聘这些工人的难度大。因此，公司在鼓励工人“多劳多得”的同时，还要注意对熟练专业技术