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银行员工管理论文： 城市商业银行员工绩效评估体系问题研究 摘　要: 以对城市商业银行绩效评估体系的现状分析为切入点,总结城市商业银行员工绩效评估中存在的普遍问题,结合绩效评估基本理论,对如何建立一套合理的、符合城市商业银行组织结构和经营管理需要的员工绩效评估体系进行了研究探讨。 关键词: 城市商业银行;员工绩效;评估体系 建立和完善符合现代商业银行要求的人力资源激励约束机制,是必不可少的关键环节。员工绩效管理作为人力资源激励约束机制的有机部分,是实施员工激励、提高工作绩效的重要基础,员工绩效评估更是其中最重要的管理工具之一。 一、城市商业银行绩效评估的概念及体系 (一)商业银行绩效评估的概念 商业银行绩效评估就是运用定量和定性的方法,借助系统科学的评价指标,参照客观合理的评价标准,由商业银行的不同管理主体对不同管理客体的经营业绩、管理效果及管理水平进行科学、客观、公正的考核与评价,从而促进被评价单位提升经营业绩和管理水平的一系列管理活动的总称。 (二)城市商业银行绩效评估体系的层次 在组织结构的基础上,城市商业银行现行绩效评估体系主要包含两个层面。 1.纵向评价层面这个层面 即组织绩效评估(分支机构绩效),是商业银行经营绩效评估的初始层面,一直而且永远是商业银行内部绩效评估的核心层面。在这个层面,就城市商业银行而言,既有总行对一级支行的评价,也有一级支行对一线营业网点的评价。 2.横向评价层面 一是部门绩效(管理层对不同部门的绩效评估)。这是横向评价层面的主要方面。无论是总行还是支行,出于经营管理的需要,均设有不同的职能部门。从职能上看,既有直接面对客户的经营部门,又有为全行服务的业务管理部门,还有为全行业务发展和经营管理提供支持和保障的信息技术部门和后勤服务部门;从性质上看,既有能给银行带来效益的利润中心,又有只耗费资源和财力的成本中心。因此,如何客观评价不同职能部门的贡献度,已成为现代商业银行经营管理考评的重要内容。 二是员工绩效(管理层对员工个人绩效的评价)。对商业银行来说,如何对每个员工的业绩价值和贡献度进行评价,并建立相应的激励约束机制已成为商业银行绩效评估的主要内容。 二、城市商业银行员工绩效评估体系的现状 现阶段,城市商业银行采取的绩效管理体系基本上是以业绩为导向,以目标管理为基础,结果与过程评价相结合的全员绩效管理体系,这一体系基本上是以支行(部门)考核为主的绩效管理模式,绩效评估办法多由总行针对一级支行(部门)制定,员工绩效评估体系尚未完整建立。 (一)绩效评估的组织 现阶段,城市商业银行员工绩效评估体系突出表现为与其组织结构相适应的“层次性”,其组织实施普遍采取“下管一级”的作法,逐级进行。即由总行制订全行统一的一级支行(部门)层面的绩效评估的制度、办法、规定和程序,然后由各一级支行(部门)管理者根据自身业务经营和管理实际,结合这些制度、办法、规定和程序,针对本支行的下辖网点和部门制订具体的实施细则。 就员工绩效评估而言,城市商业银行大多以员工所在岗位的主要职责为基础,将员工划分为三个层次、七类人员进行考评,即一级(直属)支行正、副行长和总行部门正、副总经理;二级支行负责人、支行部门负责人;支行内勤人员、外勤人员、柜面人员和总行部门干部员工。 员工绩效评估的组织实施由总行负责对一级支行行长、总行部门干部员工的考核,一级支行负责对支行干部员工的考核。 (二)绩效评估的程序 绩效评估程序主要分为两个层次。 1.总行对一级支行(部门)的评估 评估对象为一级支行正、副行长,总行部门正、副总经理。评估程序为: (1)初评。根据总行目标考核委员会提供的各一级支行和总行部门经营管理目标完成情况,人力资源部对各一级支行正、副行长和总行部门初评业绩考核评分。 (2)总行行长室审定。人力资源部将一级支行正、副行长和总行部门正、副总经理工作业绩考核结果报行长室审定。 2.一级支行(总行部门)对员工的评估 评估对象为本单位员工。评估程序为: (1)一级支行(总行部门)考评。一级支行(总行部门)负责核实、汇总统计辖内各二级支行目标考核和行员个人业绩考核结果。 (2)一级支行行长(总行部门负责人)审定。 三、城市商业银行员工绩效评估中存在的普遍问题 因外部和内部因素所限,城市商业银行一直存在组织战略不明、岗位设置模糊、绩效指标单一等诸多不足,这也是导致其长期沿用以支行(部门)为主体的部门绩效管理模式的重要原因。这种部门绩效管理模式下的员工绩效评估仍存在着许多不足,制约着城市商业银行人力资源激励约束机制作用的充分发挥,主要表现在: (一)缺乏合理的岗位分析,未制订明确的岗位绩效指标 员工绩效评估体系的前提条件就是岗位界定、职责分工和人员配备,即通常所说的“三定”工作(定岗、定责、定编)。现阶段,在业务流程和组织结构未得到深入