某旅行薪酬管理细则.docxVIP

X旅行社有限公司薪酬管理制度总则1、目的为规范X旅行社有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工的工作积极性及创造性，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的同意，体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司运营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定《X旅行社有限公司薪酬管理制度》。适用范围本管理制度适用于公司所有在职员工（包括新员工与正式员工）薪酬支付的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平。岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化。通过客观评价员工的工作绩效和任职资格，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展的战略目标。公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值贡献为基础，以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配的重要形式，应遵循公平、激励、竞争、经济和实用性的原则。1）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在同一的规则下，通过对团队及员工个人的绩效考评决定员工的最终收入，分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平和外部公平。2）激励性原则：打破工资的刚性，增加工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，另外，综合采取短期和中长期激励方式激发员工积极性。3）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定的调整，使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力4）经济性原则： 为保障公司的整体利益，同时考虑劳动力资源的合理配置，实现可持续发展，员工的薪酬水平应与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同事根据人员编制和年度薪酬预算，实行总额控制。5）实用性原则：注重可操作性和实用性，联系公司的实际情况，并主要考虑同行业各岗位的薪酬水平、人员配比等情况，做到适合企业现阶段的发展与成长要求。薪酬的可计量和可预期的特征1）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。2）可预期性：员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等，可以预期到个人月度收入及年度总收入。二、工资构成1、各岗位工资分为“三大类”是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴福利三个类别。1）固定收入包括岗位工资（基本工资、技能工资、竞业必威体育官网网址费等）2）浮动工资包括工龄工资、绩效工资、销售提成3）附加工资包括津贴（加班工资、电话补助、交通补助、误餐补助、出差补贴）、福利（国家强制性福利、礼金福利、带薪年假、法定节假日）、社会保险（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险）各岗位工资构成图例:岗位级别固定工资浮动工资附加工资岗位工资工龄工资绩效工资销售提成福利/津贴社会保险高级管理√√√√√√中层管理√√√√√√部门主管√√√√√√职 员√√√√√√根据管理层级不同分为四个岗位级别：岗位等级岗位名称高级管理总经理、副总经理部门经理人力资源经理、财务经理、企划经理、销售经理部门主管操作主管（国内线、国外线）销售主管（国内线、国外线）职 员人事专员、行政文员、行政专员、会计、出纳、操作（国内线、国外线）、票务员各项工资1)岗位工资:岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。2）工龄工资：工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。具体实施细则如下：1——连续工作满一年，享受 100 元/月的工龄工资，逐年累加，上不封顶，其中第四年、第七年的工龄工资为 200 元。工龄工资发放日期：入职日期次年下月发放（即第 13 个月开始；不分具体入职日期；例：2015 年 1 月 1 日上班，第 13 个月即 2016 年 3 月 15 日，与 2 月份工资日期一起开）。2——当月出勤少于 13 个工作日的（包括出勤 13 个工作日的；不分当月具体工作日天数），扣发当月工龄工资。3——起薪日计入工龄。4——办理离职手续后又复职的工龄归零。3)绩效工资:绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分等级SABCD说