二级企业人力资源管理师-薪酬福利-第2讲.ppt

  薪酬调查的作用(X) 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化与新形势（宽泛式薪酬结构） 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 4.掌握工作岗位分类的几个基本概念、内涵 经营者年薪制 经营者年薪制 平行团队工资制度设计：不使用激励性工资形式，非货币性的认可奖励适合； 流程团队工资制度设计：适宜宽带工资体系，主要依据是团队成员能力和技能，可采用技能工资制，预先确定激励性工资是工资工作中的重要环节； 项目团队工资制度设计：基本工资属于传统组成，避免使用过多的激励性工资 面试 07.5改错题： 传统的薪酬结构类型主要以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构和组合薪酬结构等。以绩效为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要取决于近期的劳动绩效，但员工的绩效很难通过自我控制来完成。以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热情和责任心，也能反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力不同而引起的贡献差别。以能力为导向的薪酬结构有利于激发员工提高技术，比较适用于各工作之间责、权、利明确的企业。组合薪酬结构的优点是全面地考虑了员工对企业的投入，但只适合任务饱满，有超额工作必要的企业。现在越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，逐渐采用了长期激励形式替代短期激励的新型薪酬结构。 07.5改错题： 传统的薪酬结构类型主要以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构和组合薪酬结构等。以绩效为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要取决于近期的劳动绩效，但员工的绩效很难通过自我控制来完成。以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热情和责任心，也能反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力不同而引起的贡献差别。以能力为导向的薪酬结构有利于激发员工提高技术，比较适用于各工作之间责、权、利明确的企业。组合薪酬结构的优点是全面地考虑了员工对企业的投入，但只适合任务饱满，有超额工作必要的企业。现在越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，逐渐采用了长期激励形式替代短期激励的新型薪酬结构。 1.员工的绩效能通过自我控制来完成。 2. 以工作为导向的薪酬结构无法反映同一岗位上工作的员工因技术能力不同而引起的贡献差别。 3.以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂度高，劳动熟练程度差别大的企业。 4.组合薪酬结构适用于各类企业。 5.采用长期激励 与 短期激励相结合的方式 （三）工资等级 1.工资等级 工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。 2.工资档次 根据员工的能力、绩效将同一等级划分成若干个工资档次。 3.工资级差 不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。（企业最高等级与最低等级的工资比例关系，决定了企业员工薪酬拉开差距的大小，差距太小不能体现激励性原则，影响积极性；差距太大造成不团结或超出企业支付能力。确定等级之间的薪酬比例关系时要充分考虑劳动强度、复杂程度、责任大小等差别。） 工资级差反映了岗位之间的差别（高级别、级差大） 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别（高档次、级差大） 工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系 分层式薪酬等级类型，由于岗位多，所以薪酬级差一般小一些； 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。 4.浮动幅度 概念：浮动幅度是指同一个薪酬等级中，最高档次的工资水平和最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最高档次或最低档次之间的工资差距。 规律： 分层式工资等级等级多，浮动幅度小。宽泛式工资等级等极少浮动大 薪酬浮动取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位薪酬浮动幅度小，而所需的技能水平高的职位薪酬浮动幅度大。 5.等级重叠 概念：等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 规律： 分层式工资等级设计几乎无重叠。宽泛式工资等级等极存在重叠 浮动幅度大，等级重叠度高 　　　　　　　　　　　1.公平性原则 能力要求 能力要求 薪酬水平三层次： 能够吸引并保留适当员工所须支付的 企业有能力支付的薪酬水平； 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 1.确定工资策略 高弹性类：工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。（绩效