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1 事业部、子公司考核指标示例 部门绩效指标中，将规章制度考核改进为规范性指标和基准性指标考核 依据公司规章制度，针对具体违章行为程度以及部门管理责任落实程度，进行扣分， 规范性指标 每年 X% 项点三 每年 X% 项点四 每年 X% 工作计划考核 每年 X% 项点二 如利润未达四方所最低要求；发生有重大负面影响的事故等，一旦发生，取消该KPI项或整体考核资格 指标 含义 基准性指标 每年 X% 项点一 KPI 考核 周期 信息 来源 指标 权重 计分 方法 指标 标准 指标 名称 指标 性质 考核目的 为防止各部门/单位严重偏离战略目标或产生危险而设立的指标体系，是公司对各部门/单位的最低要求，也是考核的最底线。 利润低于××万元，回款率指标低于××%，出现重大违规情况，被上级主管部门通告以上处分超过×次等带来严重后果的各类重大工作失误。 内容 不占权重，出现设定的以上情况之一，取消该部门当期该项或整体考核资格。 使用方法 设置目的是将各部门/单位的风险控制在可接受的范围内 基准性指标是指各部门/单位必须达到的考核最低要求，体现四方所能够容忍的风险临界点 基准性指标使用方法 考核目的 控制运营风险，提高工作效率，保障规章制度顺利执行。 以各部门/单位适用的公司各类规章制度为基础，各相关归口部门进行监督检查，对出现的各类违规情况及时通告，对于不及时纠正或产生比较严重后果（损失）的，视后果严重程度进行处理。 内容 不占权重，直接从总分中扣除。 在规定标准次数以内，仅处罚相关责任人；超出标准，视为本部门管理不够规范，则对部门进行扣分。 由各归口部门根据规章提出扣分建议，发展计划部汇总审核后，上报所长办公会审定；各部门如有异议，可进行申诉。 业务不规范次数超过一定次数，视为部门工作严重不规范，可否决部门当期考核资格。 使用方法 设置目的是提升各部门的工作规范、提高工作效率。 规范性指标体现四方所对运营管理过程中产生的各类风险和不良导向的防微杜渐。 规范性指标使用方法 考核期初 归口部门 制定《工作规范性检查计划》 归口部门 按计划或随机检查 填写《工作规范性检查记录单》 主管领导 随机检查 填写《工作规范性检查记录单》 每月末 检查人将 《工作规范性检查记录单》 送发展计划部 准备考核 实施检查 检查结果汇总 计算考核得分 考核时 发展计划部 计算各部门 工作规范性 考核得分 上报 所长办公会 规范性指标的考核流程 重点项目考核方式示例 发展计划部 40％ 采取阶段性成果与整体成果相结合方式记分 ％ 质量考核是对产品性能、质量情况进行考核 质量 公司领导对本考核期该项目管理工作开展的主观评价。 指本期项目工作开展符合本期项目预算程度。 项目进度考核指项目实际完成周期符合计划完成周期的程度 指标 含义 发展计划部 20％ 一般由公司领导采用五等量表衡量 公司领导综合评价 财务部 20% 费用控制率＝实际支出费用/项目费用预算×100％ 100％ 成本 预算 发展计划部 20% 采用“项目延期率”方式进行考核 按计划完成 进度 KPI 信息 来源 指标 权重 计分 方法 指标 标准 指标 名称 指标 性质 2、关于项目管理和项目考核 说明： 1、项目考核必须与项目管理相匹配，才能发挥其激励效果 2、项目管理是系统工程，建议四方所在适当时机专题研究 3、关于个人考核 为强化个人考核的正向激励导向，对于非数字化标准的考核项点，采取五等量标准方式进行考核记分 50 75 90 100 115 绩效得分 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户（或协作方）的投诉。 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户（或协作方）的不满意。 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户（或协作方）的满意。 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户（或协作方）的高度评价。 行为特征 A （出色） C （常态） E （不良） D （需改进） B （优良） 等级 对于个人考核结果，可以直接使用，也可以对考核结果进行进一步分级后，再进行考核结果使用 直接使用 按照考核项点计算后的成绩即为个人考核得分 分级后使用 针对考核成绩进行当期进