第九章 海外人力资源相关管理.pptVIP

第九章 海外人力资源管理 本章内容 第一节　海外人力资源管理概述 一、海外人力资源管理的特点跨国公司的人力资源管理具有以下特点：1. 更为丰富的管理内容2. 更为广阔的视野3.更多的风险4.更多外部因素的影响影响跨国公司人力资源管理的外部因素有：所在国政府的类型、经济状况及可接受的工商企业运营方式。跨国公司的人力资源的类型按照员工所在国家可以分为三种，即母国员工、所在国（亦称“东道国”）员工和第三国员工。 跨国公司人力资源的来源呈现日益复杂化的趋势。 外派员工一般可以分为自愿外派人员、传统的外派人员、职业开发外派人员和全球外派人员。 二、人员任用的方式海外任用人员，以国籍来区别，通常有三种：派任母公司人员、任用地主人员及雇用第三国人员。不同海外人员任用政策的特殊性决定了其各自的优缺点。 优点 缺点 政策适用性 派任母公司人员政策 ⑴与母公司的沟通无文化、国籍的差距。 ⑵能转达母公司的经营政策。 ⑶减少文化、距离、国籍造成的差距。 ⑷保守产业机密。 ⑴费用较高。 ⑵容易造成内部沟通困难。 ⑶减少地主国人士的晋升机会。 ⑴国外企业刚成立。 ⑵培养国际化人才。 ⑶维持当地与母公司之沟通、协调与控制。 ⑷国外企业几乎无法自治。 任用地主国人员 ⑴与地主国人员较易易沟通。 ⑵费用较低。 ⑴与母国公司沟通不易。 ⑵忠诚度不够。 ⑴地主国政府干预时。 ⑵地主国法律保障不当。 任用第三国人员 ⑴文化背景差异较少。 ⑵较熟悉第三国事务。 ⑴费用较高。 ⑵与地主国人员对立。 ⑴与地主国地理位置接近，语言文化差异小者。 ⑵生产产品以第三国为主要市场。 三、海外人力资源培训 以跨国公司为特点的人员培训，按培训对象不同大体上分为两种类型： 一种是对母国或第三国驻外人员的培训（主要是外派时的预前培训）； 一种是对从东道国招聘的管理人员、技术人员及其家庭成员所提供的培训。 前一种培训通常是文化意识培训和语言培训，目的是使外派人员了解他们将赴任国家的文化环境，增强对东道国工作和生活环境的适应能力。后一种培训主要是关于管理方法、管理技术和公司文化的培训，目的是使东道国雇员的管理水平尽快达到公司要求的标准。 。 1.培训内容 母国派往海外子公司的经理人员有时必须能够根据当地的具体情况独立的进行分析和决策，使跨国公司总部的战略意图能够实现。因此为了帮助驻外人员顺利过渡，出发前还得进行针对性的培训：文化意识培训、初步访问、语言培训、对东道国人员培训等。 2.培训形式 跨国公司人员报酬的支付手段 跨国公司在制定报酬时，必须考虑是支付母国货币、东道国货币还是某种币值坚挺的第三国货币。这是因为： （1）要避免汇率波动导致的问题。 （2）满足驻外人员在母国储蓄的愿望。 （3）减轻税负。 第二节 海外人力资源开发 一、不同地域的文化差异 1.美国 美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。 2.欧洲 欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。 欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。 虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。意大利崇尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要