90后员工的管理培训讲义.pptVIP

优秀员工评选 公司内刊头条 担任社团职务 委任为内训师 认可员工工作 高层领导接见 个人创新命名 5．非经济性留人方法探讨 福利 体系 激励 员工 吸引 优秀员工 凝聚 员工 提高 员工士气 提高资金收益 降低 流动率 6．福利体系对留人的重要性 乡镇企业生产线的小工问题的深入思考 ? 如何把这种行为变成全员行为，自发行为？ 激励与需要论 如何了解员工真正的需求？ 企业要想激励员工，就要深入了解员工心里真正的需求！ 美国社会心理学家亚伯拉罕-马斯洛提出了需要层次论（马斯洛需要层次论）。 马斯洛认为每个人都有五个层次的需要： （1）生理的需要：这是最基本的需要。 （2）安全的需要：保护自己免受身体和情感的伤害（现在和未来的安全需要）。 （3）社交的需要：包括爱情、友谊、归属及接纳方面的需要。 （4）尊重的需要：分内部尊重和外部尊重。 （5）自我实现的需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 马斯洛需要层次论有两个基本论点： （1）已经得到满足的需要不再起激励作用； （2）人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一层次需要才出现。 五、培养90后员工团队意识 ● 90后的经历：接受诚实的教育，却面对“虚假”的社会，饱受心智与现实严重不统一的折磨。 ● 1、在家百般宠爱于一身； 在岗百般指责归一人。 ● 2、深受其害的一代：喝着被污染的水，吸着被污染的气，吃着带保鲜剂的小食品长大。他们看着成人化的电视，喝着令人兴奋可乐，住着问题楼房…… （一）90后员工心灵错位的一代 （二）90后被指责最多的工作表现 ●过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。 ●孤僻，工作情绪不稳定。 ●依赖成性，缺乏工作独立性。 ●大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。 ●推委责任、无时间观念。 ●追求物质享乐、工作精神缺失。 ●创造高效团队的内部条件 1、共同的目标承诺。 企业的目标是成为吸引人才的强磁场，经营者主要任务之一就是不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望，使企业顺利成长。 日本的松下先生经常向员工畅谈自己对未来的设想，并宣布他的“五年计划”，做出与西方发达国家相等的薪资劳动条件的承诺，这种做法让员工看到了公司的光明前景，给他们以美好的梦想，从此士气大振，与松下先生一道，共同筑起松下电器的王国! （三）用团队的目标引导员工的行为 2、互补的能力结构。 高效的团队是由许多有能力的人组成的。一个团队至少需要有三种不同类型的人：一种是技术型成员，具备完成团队任务所必须的专业知识和技能；二是决策型成员，能够发现问题，提出解决方案，并加以权衡做出理智选择的成员；三是公关型成员，善于聆听、反馈、解决冲突以及具备处理人际关系技能的成员。如果一个团队具备了以上三种人员就能充分发挥其组织潜能。 3、高度的团队信任。 每个人对其他人的行为能力都给予尊重和信赖，崇尚开放、诚实、协作的办事原则，同时鼓励员工的积极参与和自主性，就比较容易形成信任的环境。 4、顺畅的团队沟通。 （1）通过畅通的渠道交换信息，包括言语和非语言信息。 （2）团队之内要形成默契。 （3）团队之间要集思广益，激发潜能，创造性地解决问题。 5、恰当的领导。 （1）能和团队一起渡过难关。 （2）鼓励团队成员的自信心。 （3）能帮助团队成员充分发挥自己的潜能。 （4）担任的是教练和后盾支持的角色。 （5）不是团队的控制者。 6、角色分配合理。 一般来说，在团队中一般有9种角色定位。 （1）创造者（革新者）：产生创新思想。一般来讲，此种角色要求富有想像力，善于提出新观点或新概念，独立性较强，喜欢自己安排工作时间，按照自己的方式、节奏进行工作。 （2）探索者（倡导者）：倡导和拥护所产生的新思想。他们乐意接受、支持新观念。 （3）评价者（分析者）：分析决策方案，他们有很高的分析技能。 （4）推动者（组织者）：提供结构。他们会设定目标，制定计划，组织人力，建立各种制度，以保证按时完成任务。 （5）总结者（实施者）：提供指导并坚持到底。 （6）控制者（核查者）：检查具体细节，并保证避免出现任何差错。 （7）支持者（维护者）：处理内部冲突和矛盾，增强团队的稳定性。 （8）汇报者（建议者）：为