再访铁笼：组织领域的制度趋同和团体理性.pptVIP

一种重要的推进规范性趋同的机制，就是人员筛选 很多组织领域中，只雇佣同行业的人员；速记人员的招募可能只来自非常有限的几所训练机构；在职位提升中，顶级管理人员一般只从金融或法律部门中产生；特殊的工作需要技能级别认证。 一个人不论是在工作的入口处，还是在提升过程中，都被大大地限制着。 在服务与金融取向的行业中，人员的筛选简直就是“同性繁殖”。管理人员和重要职员越是同一个大学毕业的，越是根据同一种属性来筛选的，就越倾向于以同一种方式来看待政策和规范。 不是经过这样的筛选机制来的新手，往往被强制经历这样的社会化过程。 管理的专业化，紧随组织领域的结构化而发生。信息的交换造成了一个有地位差别，有中心和外围的层级，从而形成了一个组织间人员流动的矩阵。 一个在某一产业领域内重要的公司，往往在其它方面也很关键。政府对这些公司或组织的认可，赋予他们合法性。与他们竞争的公司们，会复制他们的结构或是运作过程，以期得到同样的报偿。 在中心组织受到认可的某一领域中，所有组织的员工都会受到实质性的或形式上的影响。 一个经理会因为写在报上的别的组织的事迹而改变主意。 中心组织会有主动和被动两种模式： 一方面，它们的结构被不断复制。它们的中心性通过同领域经理和职员的向上流动而不断强化，渴望向上流动的人们会学习他们希望进入的组织的规则和风俗。 当然，职业道路中也包含了从中心组织中的入口位置流向边缘组织中的中层管理位置。同领域中的人员流动反过来又被结构的趋同性推动，比如共同的头衔和提升渠道的存在。 这三种制度性趋同，都是可以离开效率原则独立发生的。 组织的有效性在增强，组织在“变得类似”中得到了报偿： 相似性便利了组织之间的交往，吸引了有事业头脑的职员，合法性和声望得到认可，管理范畴的标准化使公共或私人的承认与谛约成为可能。 这些都不是因为一个中规中矩的组织比它们离经叛道的同类组织更有效率。 一个拥有大批专业人员的领域，往往首要是被地位的竞争驱动的。 组织的声望和资源是吸引专业人员的首要因素。在组织寻求保证他们提供与竞争对手同样的好处和服务的时候，又推进了组织趋同。 医院常常是按照一种社会合法性规则来运作，这种规则常常与市场效率与系统理性的原则冲突。它们提供一种服务往往不是因为病人群体中有这种需求，而是因为他们的合法性就来自提供了所有其它医院能提供的东西。 组织层面 强制性趋同和约束/限制 假设A1：对另一组织的依赖性越强，组织结构、氛围和行动焦点越趋同。 假设A2：A的资源来源集中程度越高，A越趋同于资源来源的组织。 组织层面 专业组织的规范趋同 A5：一个组织越是要求学历证书，越容易与该领域中的其它组织趋同。 因为职位申请者们在专业教育中已经经历了很长时间的行业社会化。 A6：在行业协会中参与越多，越容易与该领域中的其它组织趋同。 职业的协作与互动越多，组织和成员就越容易互相影响。 领域层面 B1：越倾向于依赖一种单一的资源，组织越趋同 B2：越是与国家机构打交道。 因为国家会对整个产业指派许多标准。 领域层面 不确定性和模仿： B3：在一个领域内的可见模式的组织数量越少， 趋同得越快 B4：在一个领域内技术越不确定，目标越模糊，趋同越快。 在一个高度不确定的领域，作为创新与多样性源泉的新来者会迅速适应已经建立的规则，从而失去了新来这一特性可能带来的积极影响。 领域层面 专业筛选、社会化和结构化： B5：一个领域越是专业化，制度性趋同的总数就越大。 专业化程度可以从专业认证要求、培训项目、专业或行业协会的重要性来界定。 B6：一个领域结构化程度越高，其中组织越趋同 有稳定的中心边缘结构秩序的领域会有较高的同质性，一方面由于模板和规则会按更为常规化的途径扩散，而且由于这些领域中组织间的互动程序更高。 THE END Walter W.Powell 什么造成组织趋同？我们认为，国家和专业化已经代替了市场竞争机制，成为理性化和科层化的动力。我们面临着一个两难，在我们想要改变组织的时候，我们却实际上是使他们变得越来越相似了。三种机制：强迫、模仿、规范。强调资源的集中和依赖、组织目标的模糊性与技术的不确定性、专业化和结构的影响。最后还提出了组织理论与社会变迁研究的启示。 韦伯说理性精神导源于世俗禁欲主义，但是在资本主义条件下，它（脱离了宗教的基础而）演变成了自身的动力，除非先知复兴，理性的世界秩序已变成了人性的铁笼，也许人类要被禁锢其中，直到灭亡的那一天为止。后来韦伯又进一步提出，理性组织有效率、强有力地控制着人们，而且这种理性精神主导的科层化趋势是不可逆转的。 因为科层化进程似乎已经加快了，这个铁笼的比喻更像幽灵一样吓住了社会科学的学生们。 但是我们认为，在韦伯写下那篇文章后的八十年间，虽然科层化在持