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工资与福利 浙江大学公共管理学院 陈丽君 lijunchen@zju.edu.cn 本章关注焦点 薪酬构成和薪酬实践的法律规范 确定不同公共人事管理制度下确定薪酬方法 绩效薪酬运行必要条件 “新工资”概念和它的基本要素 各类福利模式及作用 薪酬 根据员工就业合同的规定，对企业所提供的贡献，包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳 薪酬隐含的意味 对企业和雇主 购买劳动力的价格 劳动力成本 员工的贡献价值 对员工（或称雇员） 付出劳动的回报 生活保障和生活质量的来源 价值、能力与地位的表现 公共部门工资设计的演变 效率价值和公平价值的长期冲突 市场因素在工资确定中作用微弱（有意义的比较不大；公共职位具有极大安全性） 公共部门集体谈判的特殊性 禁止一些不当形式 直接协商谈判与间接立法机关施加压力相互混合 工会作用逐年下降（私有化、合同外包、豁免职位及短期工制等） 工资实践的法律背景 平等劳动基准法（Fair Labor Standards Act of 1938） 同工同酬法（Equal Pay Act of 1963） 民权法（Civil Rights Act，1964） 雇佣就业年龄歧视法（Age Discrimination in Employment Act of 1967） 组织中的工资制度设计是由正式法律规则、历史沿袭习惯以及利益相关者的权力等因素决定 传统公共部门工资制度特征 假设：个体职务（job）是最基本的测评单位，其职务与他人职务之间的关系是可以确定的，该职务的价值能脱离占据该职务的人而得到评价。 核心要求：年资和公平性（稳定工作环境） 与贡献关联的两大因素 岗位 产出 基于绩效的激励式薪酬制度设计特征 对工作岗位进行评价，排出岗位价值大小 进行市场薪酬调查，给予具有竞争力的薪酬 以绩效贡献确定薪酬档次，产生激励作用 传统薪酬模式图（1） 传统薪酬模式图（2） 传统薪酬模式图（3） 以岗位为基础的薪酬模式图 企业薪酬的制定模型 组织薪酬策略的效果 劳动力市场分析：薪资调查 大型组织要定期进行工薪调查（wage and salary survey），用以确定整个劳动力市场内的现行工资率（给定岗位的最低、最高和平均工资水平），并了解其他公司的薪酬策略。 薪资调查前应确定调查的区域、接触的特定公司和涉及的工作。 基准工作（benchmark jobs）是指一个行业和企业中较常见的工作，它们代表了整个工作结构，企业从这些工作出发建立内部工作和薪资结构。 企业可以从许多专业组织获得有关薪资水平、生活费用指数极其发展趋势的大量资料。 公共部门传统工资制度 岗位薪酬 工作评价 工作分类 市场调查 标杆工作的确定；相关劳动力市场界定 工资比率的定期调整 现代公务员制度 公众对文官所持的消极印象 从注重长期（资历）视角向短期视角转换 薪酬报酬中的绩效价值取向 各层次、类型福利的缩减 对责任性的更多强调 更具适应性的工作人员，重点在重契约管理，以对应服务传递与管制，管理者自由剪裁空间扩大 逐步实现以适应性人力代替现有工作人力 Siegel，1992 “新工资”的特征 日常薪金管理的职责由人力资源管理工作人员转移到管理者或监督者手中 传统工资等级与幅度结构被更为广泛的宽带等级或幅度所代替 以职务定薪让位于以人定薪 绩效评估标准的多元化发展，侧重360度考核 个人薪酬制，受到强调团队精神和集体奖励制度的挑战 针对具体工作“量体裁衣”式工资制度越来越受欢迎 Risher，1994 绩效工资制度 政府行为模式“商业化”，更加追求效率（20世纪，80年代后） 以功绩制为基础的工资制度——以绩定薪 功绩计划（绩效工资）：对雇员个人工资率的提升，基于雇员在前一工作时间的绩效水平。 绩效工资类型 应该推进绩效工资制？ 绩效工资制影响了个体在组织内的去留和相关行为 绩效工资制被认为提高了组织有效性 通过组织绩效目标与实际绩效反馈情况，管理者与下属加强了沟通 绩效工资制不尽人意 并非所有工作都适合绩效工资 绩效工资有效的前提是良好的绩效考核 某些组织文化和组织结构不适用于绩效工资的采纳——团队文化 工会、法律限制、政治力量等外部因素阻碍绩效工资制成功 绩效工资有效性前提 雇员必须明了何种工作绩效将获得回报 雇员必须拥有机会去实现预期绩效 雇员必须相信自己有达到要求绩效目标所必需的知识、技术和技能 当雇员计算所要求的绩效水平上的工作所得与所失时，他必须对金钱收入进行评价 必须让雇员相信，其出色的工作将得到组织奖励 雇员感觉到金钱激励是公平地分配的 。。。。。。 不同工资模式如何组合？ 绩效工资 年资工资 生活成本福利 “新工资” 将资历和