企业人力资源管理者职业发展问题研究开题报告.docVIP

毕业设计(论文)开题报告 题目：企业人力资源管理者职业发展问题研究 一、课题研究的目的、意义 随着我国经济体制的发展和完善，人力资源管理工作在企业中的地位越来越重要，越来越多的人也愿意将这一领域作为个人事业的起点和未来发展的方向。但是，人力资源管理者的发展道路并不平坦，面对企业人力资源外包，有不同经验和背景的人都可以较轻松地进入到人力资源管理领域等问题，人力资源管理者正面临着一个比较尴尬的局面。同时，作为人力资源管理者，经常对组织的职业生涯进行规划，却往往忽视了自身的发展。 本课题从企业人力资源管理者职业发展面临的问题入手，通过对企业人力资源管理人员职业发展问题的一系列调查和分析，试图探讨企业人力资源管理人员的群体特征以及影响企业人力资源管理者职业发展的主要问题，从而为促进人力资源管理的职业发展提供个人的建议。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标 （一）国外研究的历史、现状 人力资源管理起源于20世纪60年代初期由美国著名人力经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）教授提出的“人力资源”学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济发展得重要因素。根据考夫曼（B·E·Kaufman）所说，美国最早使用人力资源代替人事管理是在1964年，当时梅耶斯（Mayers）等人把他们所著的人事管理教材更名为《人力资源管理：人事管理阅读教材》。到20世纪70年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替使用，但从20世纪80年代初开始，人们开始快速地转向并青睐人力资源管理。不仅一些专业协会开始更名，而且企业中人事副总裁也开始被人力资源副总裁所取代。在学术界，到20世纪90年代中期。几乎所有的商学院都把专业和课程设置中的认识管理更名为人力资源管理，几乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了人力资源管理。 随着人力资源管理的兴起，许多学者对于人力资源工作者的工作性质和角色进行定位。Ulrich（1997,1998）指出，人力资源从业者的角色是企业的战略伙伴、职能专家、员工支持者与变革推动者，人力资源管理活动应包括战略规划与持续改进的相关任务。Wrlght等人（1998）指出人力资源管理活动可以分为三个价值层次：①事务性活动，②专业性活动，③变革性活动。人力资源部门应做到：①转变管理理念，②了解用户需要，③准确制定人力资源战略并贯彻执行，④将自身工作定位为管理专家、工作积极性的激励者、变革推进者以及战略伙伴，⑤从组织的战略目标出发，开展人力资源管理工作。 但是学术界还极少有对有抱负的人力资源管理的从业人员的职业发展进行研究的文章或是书籍，多为人力资源管理部门应该如何进行组织职业生涯管理，而非在阐述人力资源管理从业人员如何培养终生的职业，如何对人力资源管理从业人员进行系统的管理。 美国作者莉比·萨顿和玛莎·芬恩合著的《心目中的HR》(2003)一书的出版，首次对人力资源管理者的职业生涯进行了阐述，她们在文中提出人力资源管理者的职业生涯应该受到企业的重视，得到系统的管理。珍妮·帕默（2005）在《人力资源管理人员职业发展指南》一书中相应提出描述了人力资源管理人员如何设计职业目标和发展道路，如何进行选择、如何应对挑战和获得最大回报。 （二）国内研究的历史、现状 在我国，对人力资源管理的研究可以追溯到20世纪80年代中期。1984年，中国人力资源开发研究会的前身——中国人力资源开发研究中心成立，任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。但是系统地探究人力资源管理理论实际上是从20世纪90年代初期才开始的，一些学者出版了一些人力资源管理方面的专著。目前，中国几乎在所有的主要大学的商学院都设有人力资源专业或研究方向；许多企业的人事部门也逐渐被人力资源部门所代替。人力资源管理的发展已经进入一个新的时期。 但是来自中国人力资源网的《HR工作现状调查报告》显示，中国人力资源管理在很多方面还存在一些误区 。首先，对于人力资源经理的角色定位不够明确。大部分人力资源经理把自己定位为企业的救火员，而没有扩展到人力资源的其他角色范围。其次，有相当一部分人力资源经理忽略了人力资源的技术性的一面。最后，大部分人力资源经理有从业的激情，但是稳定性差，缺乏职业生涯管理。 在了解到我国目前人类力资源发展现状后，有不少学者对人力资源管理者的职业生涯的发展进行了研究。李海燕在《人力资源经理如何规划自己的职业生涯》（2004）中认为要对HR这个职业要有清楚的认识，主要需要考虑的是企业对HR的认识及将他放在什么样的地位，和个人对于HR这个职业的看法，只要与时俱进，就能水到渠成。颜蓉在《HR如何突破天花板》（2005）建议HR