招聘与面试技巧方法_20100629.ppt

招聘与面试技巧;前言;人们为什么找工作;第一部分;影响招聘的企业内部因素;工作分析;有效的招聘如何给公司带来竞争优势;第二部分;一、确认招聘的步骤;二、招聘各单位职责;经理指南;三、内部招聘和外部招聘;第三部分;一、招聘程序;二、招聘方式;内部招聘;网络招聘;现场招聘;报纸广告;熟人推荐/介绍;猎头服务;第四部分;筛选简历注意事项;面试通知;深圳使用范本;第五部分;一、面试选才的方式;面试准备;设计面试的围度;你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ （1）会自我指导和自我激励 （2）良好的沟通技巧 （3）有说服力，有影响力 （4）能交流技术信息 （5）专业的行动举止;例：;时间安排;;参考答案 越忙、职位越高的管理者越容易出现这个问题。其实面试准备失败的话，围度就等于白设了，正如有句格言所说：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以设好围度以后要马上做面试的准备工作，在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。 ;其他准备;根据围度制订面试计划;第六部分;一、求职申请表;填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆小的人，避免作假。 ;二、面试环境;开始面试的时候，告诉大家一招： 作为部门经理去面试人，最好不要让助理或其他同事把人领进办公室，而是自己上前台去接他。 为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。 ;开始面试后，您应该做的是： 介绍自己，跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。 一般我们可以这样划分： 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子 可根据事实情况做灵活调整。;三、面试过程;疑点解惑;;另外是15分钟的闲聊。 这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。 ;建 议 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。 面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。 面试时一定要注意的有以下几个要点：;问行为表现的问题 做完整的行为表现记录 倾听时全神贯注 掌握面试的速度 维护候选人的自尊 非语言性的暗示;一、问行为表现的问题;1、引导 引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。 2、探寻 探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？” ; 3、总结 当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。 4、直截了当 直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。;事例： 假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？ __________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ ;自 检 这时候该怎么问呢？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获得行为表现的信息呢？ ; 5、开放