职位分析与职位评价2.ppt

?以人为基础的系统性职位分析方法 以人为基础（Job-oriented）的职位分析方法是任职者行为的角度描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为特征。 以工作为基础的系统性职位分析方法 以工作为基础的职位分析方法是指从职位角度出发，侧重描述完成其组成元素——工作任务——所需的活动、绩效标准以及相关任职条件（KSAOs）等，该方法的关注点是准确详尽的描述履行工作任务的前期投入、中期过程和后期产出。 传统工业企业职位分析方法 传统工业企业职位分析法是在针对操作性职位所做的时间动作研究的基础上，进行完善开发的职位分析方法，适用于对重复性的、规律性的操作性职位进行活动分析。 访谈法（Interview） 是两个或更多的人交流某项或某系列工作的信息的会谈。 目的：职位分析的基础源泉；为其他职位分析方法提供最初始的资料. 访谈法 访谈者在访谈过程中所扮演的角色 1、积极的思维引导者 2、作为信息记录者 访谈法 访谈法流程 （五）访谈整理阶段 访谈整理阶段是整个访谈过程的最后一个环节，由职位分析师在速记员的协助下，整理访谈记录，为下一步信息分析提供清晰、有条理的信息记录。 在就某些细节问题进行追问时，我们应注意以下几个误区： （1）不要使用封闭式或可以用“是”或“否”回答的问题，例如“是不是……？”。 （2）不要使用类似“为什么……”这样的提问方式。因为这样的提问方式会让被访谈者感到自己的表述缺乏可信度，因而访谈者需要加以证实，从而导致被访谈者的产生敌对不合作的情绪。 （3）不要使用轻率的判断型问题和行为，这样容易降低收集信息的准确性。 例如：带有强制性的提问“你负责处理服务订单，不是吗？”，这种提问容易让被访谈者感觉到这项工作是访谈者对其工作的期望，或许反映了上级的意图，从而将这项原本不属于自己的职责纳入自己的工作范围。再者，要适度表达赞同或反对的语言和动作，因为过度的判断言行会导致被访谈者投其所好，导致信息收集的偏差。 观察法 观察法是由职位分析师在工作现场通过实地观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程。观察法主要适用于大量的、周期性重复性较强的工作。 分为直接观察法、自我观察法（工作日志）以及工作参与法三种。 如何增加观察结构化程度的途径？ 对于观察过程中可能出现的误差和错误 工作日志法 工作日志法是通过任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与与任务的工作信息收集方法。 主要用途是作为原始工作信息搜集方法。 问卷法 问卷法是职位分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式、通过任职者或其他职位相关人员单方信息传递来实现的职位信息收集方式。在实践中，职位分析专家开发出大量的不同形式、不同导向的问卷，以满足职位分析不同的需要。问卷调查法收集信息完整、系统，操作简单、经济，可在事先建立的分析模型指导下展开，因此几乎所有的结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。 职位基本信息 该信息板块主要描述任职者目前的基本信息，包括姓名、职位名称、所在部门、学历、工作经历、年龄、薪资水平等。 （三） 工作职责 在将职位目的分解的基础上，认真仔细梳理本职位工作任务，按照一定的逻辑顺序和规范的行文格式列举本职位主要工作职责。 1、逻辑顺序。 2、行文格式：动词＋工作对象＋工作需达到的目标 3、“时间比重”需要任职者大致估算某一工作职责占你全部工作时间中的百分比，各项工作职责的百分比之和为100%。 4、担任多个职位的任职者应针对不同的职位填写多份问卷，并注意区分工作职责所属职位范畴。 （四） 绩效标准 本项目要求任职者填写针对各项工作职责所需达到的绩效标准，主要从工作结果的角度衡量，包括结果的数量、时限、质量以及对组织的影响等 （五）工作联系 要求任职者填写与部门内部其他岗位、其他部门、上级组织以及组织外部其他组织之间的联系内容、重要性等，工作联系的范畴界定为稳定的、长期的工作联系而非突发性的、偶尔的联系活动。 （六） 组织架构 （九） 所需培训 主要描述胜任本职位所需的培训和知识结构，包括培训的内容、数量、目标等。 （十） 职业生涯 主要刻画职位晋升通道，包括本职位经过何种培训后可以晋升到何种职位以及哪些职位经过何种培训后可以晋升到本职位。 （二）问卷试测 对于设计的问卷初稿在正式调查前应选取局部岗位进行试测，针对试测过程中出现的问题及时加以修订和完善，避免正式调查时出现严重的结构性错误。 （三）样本选择 针对某一具体职位进行分