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第六讲 有效的人力资源开发 第一节 人力资源培训 一、培训的目的与作用 许多超前思维的国际化公司已经或正努力成为学习型组织。学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。 学习是生活的一种方式 具体而言，企业的培训具有以下的意义与作用： 1、提高绩效，调整人与事之间的矛盾，开发和尽量利用现有人力资源的潜能。 2、提高企业素质，增强企业的竞争能力。 3、适应企业外部环境的发展变化。 4、满足员工个人发展的需要，有利于在人才市场中的竞争。 5、是现代企业为社会应尽的一种不可推卸的责任。 二、人力资源培训系统的建立 1、培训需求评估： ? 组织分析；工作分析；个人分析。 2、培训目标的设置 培训目标主要分成三大类：技能培养；知识的传授；态度的转变。 3、培训计划的拟订 4、培训活动的实行 5、培训项目的评估 评估可以从几个方面进行：依靠受训者的反映；使用对照方法；将接受培训与未接受培训的员工成绩进行对照；行为改变；效益。 三、职工培训中的教学原理与方法 1、学习心理学的一般规律：激励原则；学习曲线；反馈与强化原则；实践原则；分段性原则；因材施教的原则。 2、管理培训与教学的特点 （1）对管理干部的知识——技能要求 （2）学习立方体模型 四、培训的种类与内容 1、岗位职位培训:以企业人力资源规划的基础上，以岗位职务要求为依据，有针对性地对在职的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，帮助员工及时获得适应企业发展所必须的知识或技能，完备上岗资格。 培训内容：岗前培训，提高培训，转换岗位培训，达标规范培训。 2、管理层人员培训与开发 3、职工导向活动 4、外派人员的培训 对于外派人员而言他们所面对的主要是文化的震荡与重新进入的震荡。 （1）文化的震荡与重新进入的文化震荡 文化震荡指的是那些突然发现自己在完全不同的文化环境中生活与工作的人们所感受到的心理上的不知所措（Kalvero Oberg）。 （2）文化震荡的症状 （3）文化震荡的四个阶段 蜜月阶段、恼怒与敌意、逐渐适应阶段、双重文化主义。 （4）造成文化震荡的因素有哪些？ 不同的政治系统、不同的经济系统、不同的法律系统、不同的历史、不同的文化 （5）减少文化震荡 成功地在国外工作的国际化商人的特点：对问题具有现实主义者的理解，对国际化商业具有乐观的看法；具备很多重要的跨文化应对技能；认为世界市场为专业成长与个人成长提供了巨大的机遇。 在外派人员的成功与失败中配偶的适应是一个主要的因素。 （6）外派人员的重新进入问题 工作相关的问题：职业焦虑、发展国际化的经验、应对新的角色要求 社会因素：为外派返回人员的伴侣提供寻找工作的帮助。 （7）设计重新进入方案 1997年联合公报的调查表明： --27%有外派人员返回的公司所作出的反应是对职业目标、绩效与重新进入的计划进行讨论。 1989年哈佛的调查表明: --31%的美国公司提供某种形式的再进入方案。 --25%的香港跨国公司提供再进入方案。 --5%,欧洲大陆的跨国公司，正式的外派返回人员方案。 --35%的再进入方案涉及到配偶的问题 返回人员方案中包括的内容 准备，搬迁与过渡期信息；经济的与税收的帮助；对重新进入的职位与生涯道路的帮助；相反的文化震荡；学校系统与孩子的教育系统；工作场所的变化；压力管理，与沟通相关的培训；建立网络的机会；帮助形成新的社会合同；指定导师。 国际化公司明确界定的导师职责:在整个任职期间与外派人员保持联系；保证外派人员与母公司同步发展；保证外派人员接受已有的管理性开发培训活动；帮助外派人员的返回过程，包括帮助他们返回公司中的职位。 第二节 职业发展道路的开发 一、职业管理的有关概念 1、职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。 2、职业计划： 3、职业管理：从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。 二、影响职业生涯的因素 1、个人因素 （1）人格因素 （2）、能力因素 （3）、人生阶段 2、环境因素 （1）社会环境因素：经济发展水平，社会文化环境，政治制度与氛围，价值观念。 （2）企业环境因素：企业文化，管理制度，领导者素质与价值观。 三、职工职业发展道路开发的主要活动 个人方面：制订个人的职业计划。 组织方面：渗透到一系列人力资源管理职能的发挥。 第三节 评估与增进绩效 一、绩效评估与管理概述 是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果的活动。 （一）绩效评估与管理的概念 1、绩效：按照其工作性质，工作者完成工作的结