从房屋地产企业来谈薪金制度的优劣.docVIP

从房地产企业来谈薪金制度的优劣 2012年无论是成交量的起伏，还是出现“暖冬”或“翘尾”这样的市场回暖行情，限购政策坚定不移，多次降息刺激购房热。总体来讲，2012年大的 环境不错。2013年新春又迎来开门红，房价有所上扬，市场需求也有所回暖，形势颇为乐观。可以说在这样的大背景下，宁波的房产经纪行业如何顺势而上，寻 求突破性的发展？ 宁波的房产经纪行业几年来一直保持着小幅度的增长，但是行业一直没有什么突破性的进展，原因何在？对此，我们大话经纪栏目 的两位嘉宾：来自甬旺房产的董事长张杰先生和来自诚发房产的董事长景继承先生感触颇深。尤其对于目前宁波房产经纪行业的高提成（全国仅有的高50%的提 成）和无底薪的佣金制度所带来的影响，向各位网友做了深入的分析。 随着2008年1月新《劳动法》的正式实施，对企业用人制度提出了更高要求，随着用人成本的提高，原本简单的高提成制度已完全不能适应一个企业的发展，畸形的提成制度越来越凸显出它的弊病。 来 自诚发房产的董事长景继承景总表示：正是因为这种高提成，造成现在的企业，公司在管理团队建设管理成本以及其他各个地方偷工减料，能省则省，把最好的优惠 都留给员工，留给业务员。因为宁波房价总价比较低，整体的佣金很低才0.9%，每年成交量达到两三千套，虽然成交的套数名列前茅。但是相对其他大城市，由 于佣金很低，房价总价低，成交好几十套房子的佣金还不如大城市成交一套的佣金高。像杭州的我爱我家我们也去交流过，他们可以是低分成，业务员提成占 20%-30%，但是我们低分成不行，他们成交一套可能佣金是4-5万，我们成交一套提成才5000-1万元，虽然有底薪很好，但是近几年来说并不现实， 如果能提高宁波整体佣金比例，这才是最主要的。 张总表示：作为一个企业的领导层，内心的期许是希望搞好这个企业，要搞好一个企业必须采取底 薪制。为什么这么说呢？一个企业要良性的发展，需要人员的培养，但是因为高提成制度以后，公司根本不能发展管理层。这是最大的困难。像中原，我爱我家这些 房产经纪公司的采取有底薪的模式是很先进的发展模式，但是为什么这些发展模式到了宁波并不能很好的得到发扬呢？就是被宁波本土房产经纪行业所特有的高提 成、高广告费、高飞单给打败了。 我们可以设想一下这样的现实问题，许多二手房中介公司在执行的无底薪但高提成的佣金制度，业务员也许在某月一单业务都没有做成的情况下，就有可能没有了正常收入，这不仅影响其以后业务开展的信心，更严重影响到其生存问题。 张 总表示：对于企业来说，企业需要一些新鲜血液的输入和一些年纪较大人员的流出，那些新鲜招进来的新人短期内并不能很好维持稳定的成交量，所以必须要采取底 薪制才能维持他们的正常生活。这样才能吸引更多优秀的人才进入到房产经纪的行业，行业才能欣欣向荣。但是现实是，这种无底薪高提成的佣金制度很难吸引到新 鲜人才进入这个行业，同样的高提成制，许多企业新鲜培养的人才在接触到其他房产经纪公司的高提成制的状态下很有可能转而投入其他高提成的企业怀抱，造成企 业人才资源流失，这样的例子原先就发生在我爱我家房产公司。十分不利于企业的长期发展。 张总还跟我们算了一笔财务帐，他说：“正常的一个行 业，员工的工资比店长低，店长的工资比区域经理低，区域经理的工资比公司管理层低，这样的分配比例下，员工才会向往一级一级的升级成店长，到区域经理，才 会努力去奋斗。但是宁波房产经纪行业完全是倒过来，员工的工资比店长高，店长的比区域经理高，公司管理层的工资甚至不如一个普通的业务员高，这样畸形的利 润分配比例正是因为整个行业的高提成制所致。”张总又言：“员工的提成就占了整块利润蛋糕的50%，如果一个公司管理层机构设置十分齐全和完备的公司，比 如一些房产经纪公司，他们为了免于造成员工的人员流失，员工提成增长到了跟整个市场相当的比例，接下来，由于他的公司机构设置，店长、区域经理、庞大的公 司管理团队，整体的工资及提成开支就大幅度提升，又由于这些房产经纪公司业务操作十分规范，每笔业务都要开发票，这样一来税费就占到了一定比例，接下来广 告费、店面租金、办公用品、水电等各项开支又是一笔不小的开支，这样计算下来，公司根本没有其他的能力给员工做合理的职业规划和其他长远的远景规划。没有 对员工的职业做合理的规划考量无法希冀员工对企业有所忠诚，有所责任心，这些都无从谈起，而且高提成无底薪的佣金制度容易造成中介业务员自由无约束的工作 作风。如果所在公司的提成比例不能满足他的要求，就极有可能造成业务员的跳槽或者跳单。单纯的高提成制度受利益驱使，但提成只与个人挂钩，房源与客户的开 发上难免会产生彼此争夺。不利于整个团队的合作。” 谈及更为合理的利润分配，张总表示：合理的分配比例应该是这样的，员工定位是 1500-2500的底薪，提成在20%-30