HR人力成本精算之道社保薪酬与个税平衡策略精华1章节幻灯片.pptVIP

* 人事管理失误的后果 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 企业重创　！！！ 曝光 罢工 监察 仲裁 政府介入 依法处理 * 　　第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 劳动争议仲裁时效 * 过去清、现在清、将来清 年年清 簦约清 事事清 任何可能有未知风险、争议发生的事情，可通过制度签字、表单签字、通知签字、挂号送达等方式进行证据保全。 根据公司《员工手册》规定，每年年底在发放年度奖金的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认。 在合同到期续签时、变更劳动合同时、征询续签意见时、员工离职时等客观情况产生重大机会时，签约确认。 * 事事清：《劳动合同》乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。 年年清：根据公司《员工手册》规定，每年年底在发放年度奖金（绩效考核）的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认： 一、公司2011年度颁布、修订规章如下： ，本人均已知晓并理解； 二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐患； 三、本人2011年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休毕； 四、本人收到2011度年终奖金-----。 事事清、年年清、签约清 * 签约清：本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。 续签意向　劳动关系存续期间相关事宜确认： 1、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 　 □ 否　□ 是，请详细说明　 　　　　　　　 2、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。 　 □ 否　□ 是，请详细说明　 离职清：备忘录 　 双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。 1、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。 2、经员工确认，公司给予员工一次性补偿 元（含当月工资）。 3、双方确认不存在其他争议。 事事清、年年清、签约清 * 人力成本控制之节点 人员节点 时间节点 条款节点 责任节点 四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源 管理的三要点： 1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准; 2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 离职应得 终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班 21种非常态工作情形工资支付确认 * * * 劳动报酬支付确认 薪资支付 约定支付 离职支付 劳动合同 规章制度 工资表单 加班工资 傎班工资 女工三期 假期工资 社会保险 医疗期工资 工伤期工资 试用期的工资 劳动合同工资 销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资 年终奖支付 主动离职 违纪辞退 不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员 合同终止 法定终止 定期清算 特殊工时 停工停产 特殊福利待遇 培训费的控制 必威体育官网网址竞业禁止 违法解除 * * 简易弹性薪酬结构表 * 薪酬构成 保障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工资 实报实销 现金转换 奖金处理 年薪分解 薪酬比例 40-60% 20-40% 10-20% 分离约定 聘用合同 岗位协议 规章制度 调整周期 普加：4月（5） 连加：9月（10） 特加：