平安人力资源管理战略讨论课件幻灯片.pptVIP

第*页 指引三：必须与个人工作相关 理解怎样才能得到奖励的员工能更好地接受奖励计划，从而可能工作得更好以获取奖励。 因此，奖励必须与个人的工作联系起来，必须与个人的工作成果联系起来。 奖励系统指引（三） 第*页 指引四：必须奖励绩效而不是其它 经理们必须奖励员工的工作绩效而不是奖励他们的在公司层级体系中的位置。虽然资历和职位在层级体系中有它们的地位，越来越多的经理人员认识到奖励体系的标向必须朝着为成功地贯彻战略所需的关键技能。 奖励系统指引（四） 输入 输出 第*页 指引五：必须激励每个人并鼓励合作精神 让每个员工都有机会获奖，并对奖励过程中可能会出现的上下 之间的矛盾、团队之间的冲突、人与人之间的紧张保持高度的敏感。 一个成功的战略要求来自每一个员工的合作努力， 而奖励体系要起到激励作用必须充分反映出这样的要求。因此，奖励体系必须设计成激励每个员工来分享公司的战略性成功。 奖励系统指引（五） 第*页 指引六：奖励体系必须公平、公正，有一定透明度 被员工视作为公平的奖励体系在员工中的接受程度远远高于被员工视作为不公平的奖励体系。一个公平的奖励体系的作用也远远大于一个不公平的奖励体系。 同样地，经理人员应该清楚地向员工解释奖励体系及奖励结果背后的原因。 奖励系统指引（六） 第*页 指引七：奖励必须随着企业的丰歉程度而变化 奖励总量必须随着公司业绩好坏而变化，否则将降低对员工努力工作的激励程度。 例一： Wal-Mart（沃尔玛）的门前接待和出纳人员见证了他们二十年前只值几千美元的股票现在已值2，000，000美元了。 例二： Nucor 在经济衰退的年份，由于市场对钢材的需求大幅下跌造成公司经营亏损，经理人员降薪40%至60%，普通员工降薪20%至25%。 奖励系统指引（七） 第*页 指引八：必须有一个很好的激励环境 一个健全有效的奖励体系一定包含了一 个良好的激励环境。增加工作责任、工作的自由度和自主性、参与决策程度，工作的认可、成长的机会、团结、互助的工作氛围等都是在激励人时至关重要的因素。经理人员千万不要低估奖励和激励环境的价值。. 奖励系统指引（八） 第*页 一个企业的奖励体系不是永久性的，它要随着各种因素的变化而变化，如：形势的变化、战略的变化、工作环境的变化、人员的变化。 奖励系统指引（小结） 奖励体系是企业激励员工实现战略目标的主要部分。如果企业的奖励体系可以真正做到激励大部分人共同为实现公司的战略目标而不懈努力，企业的发展就有了坚实的基础。 第*页 留住人才的留人策略 全面反思，留住各方面人才 依据 公司的发展，离不开大量的人才的贡献。 企业竞争的加剧，各金融保险企业的发展，要求我们保留各方面的人才。 平安员工的归属感有削弱的表现，需要提前做好留住人才的工作。 人员精减后，部分员工处于对今后去向的犹豫彷徨期。 工作分配考虑到所需的技能宽度和深度、任务的重要性、自由度和反馈及工作中的学习和成长。 有计划地进行员工职业生涯发展计划。 增加考核的透明度。让员工明确了解自己的工作目标并得到很及时的反馈。 工资福利体系的公平性和公正性。 对策 通过各种途径增加员工的责任感和对工作的投入程度。 通过强调团队建设的重要性和奖励团队工作出色的团队成员，提高各种工作小组和团队的和谐性。 加强经理人员的选拔和培训，完善投诉管理程序，改善上下级关系。 其它（培训、提升等） 留人策略 第*页 “四步法”留人策略 留住企业有用的人才的有效方法是采取主动的预防性的方式，建立一个连贯的工作流程，其中的方法之一就是评价、估算、评估和计划（AMEP）。 第一步：评价 是指对人力资产的评价。按照员工对企业的价值进行排队，分出顶部1/3，中部1/3，和底部1/3。实际的评价可以用工作绩效、能力和团队合作等指标。这样的评价报告可以用来估算人员流失对企业的影响。它的最终目的是通过集中时间、精力和资源来尽力留住顶部的1/3。 第二步：估算 是指对人员流失可能造成的损失进行估算。估算时按照市场上同类人员的标准对顶部1/3人员的替换费用进行估算。通常进行这样的估算时要将替换时会发生的硬性费用如对客户的影响、绩效、知识和技能及对周围员工可能造成的影响等因素考虑在内，形成较为完整的报告。 第*页 “四步法”留人策略（续） 第三步：评估 是指对人员的需求进行评估。评估的方法是与顶部1/3 的员工进行真诚的对话。通过开放式的沟通，了解员工需要什么和想怎样。这样的讨论最好是完全集中在员工的愿望上面。通过这种沟通，可以形成一个陈述差距的报告，进而形成一个改善的计划。 第四步：计划 是指在对顶部1/3的员工的愿望进行分析的基础上，全面检讨企业的留人用人策略和措施，在给员工增加工作责任、增加报酬、满足志趣、加强上下思想交流、提升等方面