外企薪酬规章制度.docVIP

总则 - 目的 为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进有限公司（以下简称“”）持续稳定发展，特制定本制度。 本制度是依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 -2 适用范围 本制度适用于公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工和兼职人员。 -3 基本原则 本制度制定时既要与公司发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时也考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。公司薪酬体系的设计理念为： 、支持战略 考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加 2、关注市场 参照市场同行业薪酬水平，并考虑地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力 3、以岗定薪 通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性 充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪等的基础上划分不同的薪档 4、以绩定奖 绩效工资、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩 5、分序列分层级 岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励作用 6、重视核心人才 薪酬激励重点向公司认定的战略性核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力 7、薪酬动态调整 设立薪酬绩效委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化 -4 岗位类别划分 根据工作性质将岗位划分为销售类、管理类和技术类和勤务类四种职位序列，同时，每个序列又按层级高低划分为三个层次，形成一个岗位分类矩阵。矩阵中每个方格所含岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例不同，以体现岗位风险和价值贡献的差异。 表-公司岗位序列分类 岗 位 层 级 高 层 总经理、行政总监、财务总监、生产总监 销售总监 中 层 人力资源部经理、行政管理部经理、财务部经理、生产部经理、质量部经理、进出口部经理 销售部经理 基 层 销售部：行政专员、物流主管、物流专员、 人力资源部：招聘培训专员、薪酬绩效专员、人事管理专员、招工专员 行政管理部：总经理秘书、行政专员、后勤主管、网络管理员 财务部：会计主管、仓库主管、成本会计、材料会计、税务会计、费用会计、出纳、仓库保管员 市场部：品牌专员、推广专员、设计专员、市场专员、市场内勤 采购部：采购员 生产部：计划调度主管、统计主管、生产车间主任、设备主管、维修班长 质量部：质量主管、资料员、车间巡检员、质量检验员、化验员 研究所：研发人员 销售部： 区域经理 质量部： 工艺工程师 设备部：设备工程师 行政管理部：食堂管理员、宿舍管理员、保安队长 管理序列 （） 销售序列 （2） 技术序列（3） 勤务序列 （4） 薪酬结构 2- 各类岗位薪酬构成 公司薪酬模式以“基本工资+绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同类型职位的特点，采用不同的薪酬构成要素组合。 表2- 公司各类人员薪酬结构 职位序列 基本工资 绩效工资 补贴 收益分享 销售提成 科研项目奖金 福利 管理类 高层 √ √ √ √ √ 其他 √ √ √ √ 销售类 √ √ √ √ √ 技术类 √ √ √ √ √ 2-2 薪酬构成要素释义 （一）基本工资 基本工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。 （二）绩效工资 绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数，岗位工资基数作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算。 （三）补贴 补贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对全体员工的关怀和保障，包括年功补贴、通讯补贴、交通补贴和特种补贴等。 、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。 标准：连续工龄满两年，每月奖励元，以后每年以元级差递增，工龄满5年者，年功补贴不再增加。 2、通讯补贴： 3、交通补贴： 4、特种补贴：对引入的特殊人才，针对特定目的给与特定人员相应补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等。 （四）收益分享 根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配