组织行为研究的新领域 积极行为研究研究评述及展望.docVIP

组织行为研究的新领域： 积极行为研究述评及展望 赵欣 赵西萍 周密 徐海波 （西安交通大学管理学院） 摘要：新的竞争时代呼唤新的员工行为。本文在对传统行为研究与管理实践进行评论的基础上，介绍了组织行为学研究的新领域——积极行为，从概念发展、分类问题、测量工具、理论基础、前因及后果研究等方面做了述评，对文献中存在的问题进行了分析，并结合中国传统文化特征提出了若干研究建议。 关键词：员工行为；积极行为；述评；展望 引言 员工行为是组织行为学理论与人力资源管理实践关注的中心，组织行为学家专注于不同组织情景中各类员工行为如何影响绩效；而人力资源管理人员则着力开发能为企业带来实效的各种员工行为。本文基于对传统行为研究及管理实践的批判性评论而引入积极行为，并围绕其概念发展、行为分类、理论基础、前因研究、后果研究、未来趋势展望6个方面展开。 传统行为研究与实践 传统的组织行为学研究有两项基本前提：第一、组织向员工分配任务的过程中，员工主观意志基本不发生作用；第二、员工对工作环境的影响非常小，其行为不能改变工作环境。传统观点认为员工绩效行为是被动反应，这种“被动绩效观”的典型代表是泰勒的科学管理，他认为员工行为应最大程度地符合标准，才能有好绩效。随着霍桑实验的传播，期望理论、公平理论的出现，员工主观因素逐渐被管理学者认可和重视。然而，此阶段研究的共同特点是将员工行为描述为消极评价与选择，即只能在组织或上级设定的约束条件下工作，是一种“消极绩效观”。现代社会需要一个更为主动、更为积极的绩效概念[1]。 企业实践中，人力资源管理的传统模式是“以事为本”：首先进行工作分析，撰写工作说明与任职资格；以任职资格为标准，进行人员招聘；以工作说明为蓝本展开员工培训；日常工作中，任务目标由直接上级设定，员工在其督导下行动；日常管理中，员工的绩效优劣，均以其能否按要求完成既定任务为评价依据；薪酬方面，岗位评价以及基于岗位的薪酬模式大行其道······[2]。经济竞争加剧、产品创新加速，网络信息技术普及，将组织所面对的压力传递到员工层面，使员工工作性质发生了变化：工作任务需要独立决策，需要员工自我激励，并主动地扩展自己的知识技能；工作不确定性增加，以项目制为代表的灵活工作模式普及，工作安全性降低；工作责任增加，创新要求提高······，所有的变化都意味着员工要改变原有被动、短期、一成不变的行为模式。 积极行为的概念 积极行为（proactive behavior）是员工着眼于未来，积极主动地寻求改变的一种行为模式[3]。牛津字典对proactive的解释是“通过预见未来事件或问题、采取主动行动，来创造或控制局面，而不是当事情或问题发生后才做反应，（因此，更可能）是创新性的，趋向于使事情成功”，包括了主动、未来、改变（或控制）三个核心要素。 积极行为研究并非是先有概念后有外延的演绎式过程，而是管理实践与具体积极行为研究在前而概念定义在后的归纳式过程。最早关于积极性（proactivity）的研究是1968年Swietlik归纳整合了关于个性研究的不同观点，明确提出“反应型个性”（reacting personality）与“积极型个性”（proactive personality），然而该文章在当时并没有引起学界的足够重视[3]。1993年，Bateman与Crant将积极性定义为“影响环境改变的相对稳定的趋势”[4]，激起了组织行为学专家的研究兴趣。之后，学者们基于不同的理论视角与实践情景提出了众多的积极行为（见表1），积极性、积极行为的概念也得到了逐步地完善和发展。其中，Frese与Fay在2001年提出了“个人主动”（personal initiative）概念，定义为“一种自我发动的、前瞻性的工作行为，坚忍不拔、克服困难以达成目标”[5]。该文章在概念发展上实现了两个重要突破：第一，将积极型个性发展为积极型行为，从纯心理的个性研究扩展到行为研究；第二，在Bateman与Crant强调“改变”的基础上，提出了积极行为的另外两项关键特征——“自我发动”与“前瞻”，将概念进一步完善。随着研究的深入，在对各种具体行为进行归纳的基础上，Parker等于2006、2008年将积极行为定位为一种行为模式，即“组织中自我引导的、关注于未来的员工行为，这些员工行为带来积极变化”，包括改变自己和改变环境[6][7]。 积极行为的特点应从其与其他行为的区别来理解。积极行为与管理行为、适应行为的相同之处在于改变，而区别在于是否具有主动性，二者无交集、互斥（如图1a）。积极行为与角色外行为、组织公民行为有交集，例如员工在组织规定角色外主动帮助同事，既属积极行为又属角色外行为、组织公民行为；积极行为还包括以未来问题为导向在角色内做出改变等行为，角色外行为、组织公民行为还包括应同事要