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* （二）现代人力资源管理的两种测量技术： 1、工作岗位研究 2、人员素质测评 * 第五章 人力资源开发与管理试题1 * 祝各位学员： 心想事成！ 考试成功！ （二）如何领导：领导的行为与风格 1、领导行为风格的确定 关怀维度和结构维度 2、领导行为的权变理论P125 （1）费德勒的权变模型 费德勒认为任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合特定的领导环境。因此，对领导行为有效性的考查或预测，要从三个方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。决定领导行为有效的关键：领导者与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。在非常有利和非常不利的情境下，“工作导向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情景中工作绩效会更好。 （2）领导情境理论 认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。选择领导方式的权变因素：被领导的成熟度。工作成熟度、心理成熟度。 （3）路径—目标理论 认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相配合、协调一致。四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型。 （4）参与模型 把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 三、领导理论中的新观点 （一）情商与领导效果 自我情绪认识能力 情绪控制能力 自我激励 认识他人情绪能力 处理人际关系能力 （二）领导替代论 （三）领导技能和职业发展计划 加速站 辅导 按需培训 确定领导技能的范畴 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 （一）心理测量和心理测验 心理测验是心理测量的工具。 （二）心理测验的类型 测验的内容：能力测验、人格测验 测验方式：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验 施测人数：个别测验、团体测验 测验目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 （三）心理测验的技术标准 信度：稳定性或可信性，信度越高，测验越可靠，通常信度在0.9以上的能力测验、0.8以上的人格测验被视为是好的测验。 效度：可信的测验不一定是有效的测验。 难度： 标准化 二、心理测量与人力资源管理 （一）用于招聘和筛选的心理测量 择优策略 淘汰策略 轮廓匹配策略 （二）晋升中的测评 在晋升决策的依据上 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化、制度化方面 （三）培训与开发中的心理测量 培训需求分析的必要工具 为培训内容和培训效果提供依据 他是员工职业生涯管理的重要步骤 （四）组织激励和管理诊断中的心理测量 * 第四章 管理心理与组织行为试题1 * 第五章 人力资源管理与开发 * 第一节、人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 （一）人性内容及特征 1、人性的内容。自然属性、心理属性、 2、人性特征。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性 * （二）人性假设——对人的管理的基础和依据P140 * 二、以人为本的管理思想 （一）人本管理的含义P145 * （二）人本管理的原则 人的管理是第一位的 满足人的需要、实施激励 优化培训，完善人、开发人、发展人 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系 员工个人与组织共同发展 * （三）人本管理机制 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化和选择机制 * 三、人力资本理论 （一）人力资本理论的产生P149 （二）人力资本的基本概念 1、人力资本的含义 人力资本是活得资本 人力资本直接由投资费用转化而来 人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值 人力资本内含着一定的经济关系 * 2、人力资本的特征P152 * （三）人力资本投资P152 1、人力资本投资的含义 2、人力资本投资的特征 3、人力资本投资的成本 4、人力资本投资的支出结构 5、教育投资成本支出 6、人力资本教育投资的支出：培训 7、人力资本流动投资的成本 * 四、人力资本投资收益率 （一）私人收益与私人收益率 （二）社会收益与社会收益率 （三）人力资本投资收益率的变化规律 1、投资和收益之间的替代与互补关系 2、人力资本投资的内生收益递减规律 * 第二节、人力资源开发 一、人力资源开发的目标 （一）目标的特性：多元性、层次性 * （二）人力资源开发的目标层次 1、总目标：促进发展（最高目标）、开发并有效运用人的潜能是根本目标 2、人力资源开发的具体目标：P166 * 二、人力资源开发的理论体系 （一）人力资源的心理开发 （二）人力资源的生理开发 （三）人力资源的伦理开发 （四