人才测评与员工招聘课件幻灯片.pptVIP

人员选拔 面试—筛选工具（四） 诊断性面试 指直观考察应聘者的表达能力、判断能力、 分析能力和其他综合能力；了解其各种综合素 质和潜能 特点：以观察和谈话为主要工具 1、面部表情的观察 2、身体动作的观察 3、面试内容具有随机性 人员选拔 结构化面试 指根据职位分析来确定面试的测评要素，在 每一个测评纬度上预先编制好面试题及相应的 评分标准，通过对被测者的表现进行量化的分 析，给出一种客观的评价。 特点：1、问题覆盖广 2、内容结构化 3、评分标准具体明确 4、考官科学组合 人员选拔 评价中心 是人事测评的一种综合性方法，是通过一些列科学的 测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和 方法。 其活动包括一套标准化的测评程序，对候选人的能 力、技能、个人特征等因素进行观察和评价。 其方法是将工作分析、胜任力模型、行为归类、测 评技术、多评价者评价和情景模拟等方法结合起来 评价中心的特点 评价中心最大特点是：注重情景模拟 人员选拔 评价中心适合的对象 评价中心测评的内容 评价中心评价者的组成及培训 评价中心的优、缺点 评价中心技术所使用的主要手段 人员选拔 评价中心测评的内容 Jansen 和 Jongh （1997） 4个元纬度 智力：问题分析、问题的解决、创造性 社交技巧：人际敏感性、社会性、领导力 决断力：计划与组织、授权与管理控制 意志力：主动性、坚持性、坚定性、决定性 我们国家所采用的纬度： 主动性、组织和计划、说服力、沟通技巧、倾听 和敏感、判断和决策、问题的分析与解决、领导力 Back-104 人员选拔 评价中心测评者的组成及培训 由组织招聘部门的高级管理人员和部门外部的心 理学家共同组成 要求：根据职位所需的素质对观察到的行为进行归类 对每项测评纬度的含义有一致的理解和认识 能确定可操作行为 能对行为进行客观观察并记录 能将被测评者的行为按纬度的含义进行相应归类 能对考生行为等级进行量化 能对不同情境中的相同纬度进行汇总并分析，得出结论 人员选拔 培训的方法 1、误差培训法 找出出现误差的因素 2、表现纬度培训法 让评价者了解并掌握相应的评分纬度 3、行为观察培训法 对测试情境中被评价者的某一特定行为或事件出现次数进行评估 4、参照系培训法 在关注评分纬度的理解和掌握的基础上，形成统一的评分参照系 Back--104 人员选拔 评价中心技术---公文筐测验 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某 一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、 报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合 测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。 公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通 过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键 能力。 人员测评 公文筐测验的功能 公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理 人才，用做评价、选拔管理人员外，还可以 用做培训，训练他们的管理与合作能力，使 选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验 的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和 组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人 力资源计划和组织设计提供信息 人员测评 公文筐测试题的设计 1、收集文件素材 ：不能凭空杜撰，而应该来自任 职者的实际工作。可以请较好的任职者通过关键事件 法分析归纳得出。 2、筛选、加工文件素材：要注意考试对单位内部和 外部应试者的公平性。 3、编制文件：信函、备忘录、报告、请示、便条等。 通常有三种类型：批阅类、决策类和完善类。 编制的文件应当是：具有典型性；主题突出；难度适中 通常公文筐测验法考察：计划、组织、预测、决策、沟 通能力 人员测评 文件筐通常测量的纬度 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企 业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、 策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按 具体情况增删，如：创造思维能力、工作方法 的合理性等。 文件筐是评估应聘者在拟予提升