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第五章 企业劳动关系 企业劳动关系是企业内部重要的产权关系之一，它反映了劳动者在企业内部的地位、权利和利益，是一定社会制度的具体体现。因此，企业劳动关系的形成，不仅受制于企业内部的制度和企业经营状态，而且受制于社会政治、文化和法律等制度。本章以企业劳资关系为重点， 说明劳动关系的 历史演变，以及如何协调劳动关系。 劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系 表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和， 其基本内容包括劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及惩罚、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。也包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系；工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等等。 劳资关系则指劳动者（被雇佣一方）与资本所有者（雇主）在雇佣过程中结成的关系，它特指私有制条件下的劳动关系。 第一节 劳动关系概论 [ 一、劳资关系的历史演变 （一）激烈的矛盾冲突阶段 工会力量的强大、经济的向好使得雇主不能过分压迫工人和忽视劳资矛盾。工人为了争取到权益，在谈判失败时会采取罢工的方式 政府也废除了禁止结社的法律，并制订了劳动保护、劳动保险方面的法律。 （二）劳资矛盾冲突的缓解 两次世界大战期间， 国家对劳动关系的干预进入了制度化的阶段。 企业、劳动者和政府开始合作，表现为以集体谈判的形式解决劳资矛盾，雇主组织和工人组织共同参与劳动法律法规的制订和实施。 企业利益分享过程中存在一定的矛盾，尤其是劳资双方之间 的利益冲突。劳资矛盾冲突发展到一定程度会危害经济的发展和社会的稳定，因而必须寻找解决的途径。 （一）政府 法律干预 。 政府干预劳资关系，在法律上对工资、就业、工作环境等方面做出规定，监督并强制企业和劳动者自觉遵照法律执行，避免不必要的矛盾和纠纷。有助于减少因劳资冲突而带来的社会成本 。 不同的所有制环境下 劳动关系具有不同的特性政府干预行为受社会制度的影响，所有制关系决定着政府协调双方利益冲突的原则，从而偏袒一方。 （二）私人仲裁 靠 交易双方为自己建立的、以最低限度的民主方式调解纠纷的机制 仲裁程序有两种类型： 惯例仲裁（Conventional Arbitration）， 工会和企业各自提出自己的要求，仲裁者在比较、研究之后，得出一个双方都能够接受的解决方案。这个解决方案可能在双方的要求之间，也可能在这一区间之外。 最后出价仲裁（Final-offer Arbitration），在这种方式下，工会和企业各自提出要价后，仲裁者从中选择一个，作为双方最后必须接受的结果。 二、解决劳资纠纷的方式 （三）私人仲裁中的博弈 选择仲裁的方式不同，最终形成的结果也会不同。而且， 谈判双方 在不同的仲裁方式下提出的要求也不同， 存在着双方的博弈。例如在惯例仲裁的条件下，工会和企业 都是对于仲裁者期望结果的策略性预期。 在最后出价仲裁的条件下， 只有要价合理、符合仲裁者的期待才会成为最后的胜利者。 风险厌恶型的一方，其要价会很保守，要价越保守，越有可能被仲裁者选中。 （四）中国劳资纠纷的处理和解决方式 《中华人民共和国工会法》规定了各级人民政府的劳动行政部门应该会同同级工会和企业方面的代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。协调劳动关系的三方机制包括政府的劳动行政部门、工会、企业联合会/企业家联合会。此外， 充分发挥劳动协调和仲裁机构的作用。 三、劳资关系的新变化 （一）劳动者的队伍扩大 20世纪以来，越来越多的自我雇佣者、家庭企业、小的私营企业主因为无力继续经营下去，被迫加入了雇佣劳动者的队伍。 （二）劳资关系不再表现为单一的投资者和员工之间的关系 在现代公司制企业中，所有权和经营权分离 。职业经理人 诞生后， 劳资关系变成了投资者、经理人和员工三者的关系。 （三）法人股东与劳动关系变化 经营者在位期间享有法人财产的控制权，法人股东对于企业经营管理权的控制和监督的弱化，导致监督经营者的“真空”， 经营者可能背离股东的意志，与劳动者联合形成内部人控制，从而损害股东的利益。 法人没有改变劳动关系的本质资本仍然没有脱离私人资本基础，法人的行为受到私人资本所有者的约束并反映私人资本所有者的利益，雇