销售部绩效管理考核方案.docVIP

销售部绩效考核管理制度 （试 行） 一、总则 为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，特制定本制度。 二、考核范围 本制度适用于销售部全体员工。 三、考核原则 1、公平、公正、公开的原则。 2、考核结束后进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可。 3、销售部部长负责对本部门下属管理人员及直接员工进行考核并辅导，各驻外机构、区域（网点）负责人对其所属员工进行考核并辅导。使被考核人员按有效的目标计划开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得确定工资、奖金、业绩提成等的依据。 3、获得晋升，调岗的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、员工降职、降薪、直至被调离本部门的依据。 五、考核时间 1、考核分为月度考核、季度考核、年度考核及专项考核四种。 2、每月3日之前对销售部员工上月工作进行考核，当月8日之前向被考核者公布考核结果。 3、考核时间若逢节假日，依次顺延。 4、部门因特别事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核指标及内容 1、销售人员及驻外机构负责人考核指标及内容： ⑴、销售业绩考核：占考核权重的60%，根据部门当月销售任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×60分=当月销售业绩考核得分。 ⑵、工作指标考核：占考核权重的20%，是对工作任务结果的评价，由直属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划按每周分解落实到部门内每位员工，并结合上级指定的工作完成情况，对员工提供绩效辅导并将完成情况进记录。 ⑶、行为指标考核：占考核权重的20%，主要对员工工作过程和方式及日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、组织纪律、服务意识、团队意识、职业素养五个方面进行考核。考核负责人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予相应的分数。 2、部门内勤人员以及驻外机构内勤人员考核指标及内容： ⑴、行为指标考核：占考核权重的60%。考核内容同上。 ⑵、工作指标考核：占考核权重的40%。考核内容同上。 3、每月必须做工作总结。 有效的绩效管理应达到下面的目标： ⑴、部门必须有周工作计划及月度工作计划，并指导和督促所属员工完成。 ⑵、在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。 ⑶、把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工，并激励员工，使其朝着部门及公司的要求方向发展。同时，建立下一阶段的发展目标，明确新的目标和发展方向。 ⑷、业绩与奖励、薪酬、提升、发展机会等相结合。 七、考核形式 以销售业绩定量内容与岗位职责、规章制度、工作计划等工作指标、行业指标定性内容相结合的考核方式进行考核，并适当参考部门内部及其他部门的民主评议。内容包括： 1、自我评价与总结。 2、直接上级评核 。 3、查询记录：对员工工作记录档案、文件、出勤情况、销售业绩等进行整理统计。 4、书面报告：部门、员工提供总结报告。 5、重大事件。 6、部门内部及其他部门的民主评议。 7、所有考核办法最终反映在《销售部绩效考核表》上。 八、考核程序 1、按照预定计划，明确考核时间、周期及考核对象，月度考核通常在次月10日前完成对上月的工作考核。 2、被考核者提交书面自我总结与评定。 3、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。 4、根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行打分。 5、销售部全体员工的绩效考核最后均须部门负责人签字认可，否则为无效考核。 6、考核结果存入部门部员工档案，并报公司人力资源部备案。 九、试用考核 1、新进员工试用期为1个月,特殊情况由部门领导建议并经公司批准延长一个月。 2、试用届满根据考核结果决定是否正式录用。 3、对试用优秀者，可推荐提前转正。 4、试用期员工考核不合格的，由其直属领导建议退回人力资源部另行安排。 十、考核结果及效力 1、考核结果要向本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果具有的效力： ⑴、决定员工职位/或薪酬支付、升降的主要依据。 ⑵、员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩，原则上未参加考核的不发放该项工资。 ⑶、决定对员工的奖励与惩罚。 ⑷、决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。 3、考核评定结果分为优秀（90-100分）、合格（70-89分）、一般（50—69分）、较差（50分以下）四个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分×100%×绩效工资总额。 4、员工的年度综合考核以其月度考核为基础综合给出判断。具体情况如下： ⑴、月度、年度考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀： 请假(不包括公休假及公司安排度假)合计天数超过公司人事管理规定的请假天数者；有旷工记录者；受警