考核方案2003.docVIP

宁波市吉品信息科技有限公司 公司管理制度 修改： 页数： 发布日期： 文件编号： 绩效工资考核制度 版本： 绩效工资考核制度 1 目的 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公平性和公正性。 2 适用范围 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 3 绩效工资的分类 本公司的绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核两种，因此，绩效工资也分为月度绩效工资 和年度绩效工资。 4 考核的总体原则 4.1 稳定原则：公司在确定了考核指标后，在一年十二个月内绩效考核的内容和标准基本不会发生 重大的变化，以保持其相对的稳定。 4.2 自主原则：公司将把对总经理及责任部门的考核作为公司的考核基准，展开自上而下的考核。 各部门制订相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有 相应的考核指标。 4.3 公开原则：各级考核指标的制订与过程调整，均应由目标承担者与其上级主管共同协商完成。 员工有权知道自己的详细的考核结果。 4.4 客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为 依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于主观原因带来的误差。 4.5 参与原则：考核者有参与制订本岗位考核标准的权力，同时在考核过程中，有进行自评和获 知上级评价意见、评价结果的权利。 4.6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并 提出今后努力改进的方向。 4.7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信 息是最终考核评价的重要依据。 4.8 申诉原则：每月度考核结束后，人力资源部将选取部分部门的部分代表对此次考核的过程进 行座谈，同时被考核者认为有失公正的地方，可以到人力资源部进行解释或申诉。 5 考核的总体思路 5.1 公司的月度绩效考核指标由两部分组成：关键指标（KI）和基础指标（CI）。关键指标是指与 本考核部门的工作密切相关的指标；基础指标是指与基础管理、基本素质等相关的指标。 5.2 各部门的月度绩效考核成绩由KI考核成绩和CI考核成绩组成，两者为权重关系，即最终 宁波市吉品信息科技有限公司 公司管理制度 修改： 页数： 发布日期： 文件编号： 绩效工资考核制度 版本： 绩效=KI考核成绩×KI月度绩效基数+CI考核成绩×KI月度绩效基数，KI月度绩效基数为月 度总体绩效的70%，CI月度绩效基数为月度总体绩效的30%。 5.3 根据各部门的考核成绩进行横向的强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定该部门 的绩效工资。部门内部根据部门的业绩和个人的业绩进行二次分配。 5.4 公司的所有部门分为公共管理部门（GP）和核心业务部门（HP），公共管理部门是指不直接 创造效益，从事公司公共管理的部门，包括人力资源部、行政管理部、财务部和情报资料室。 核心业务部门是指与公司的整体效益有直接关系的部门，包括技术部、品管部、生产部、采 购部和营销中心。HP有各自的KI考核成绩，总经理的KI考核成绩即为GP的KI考核成绩。 5.5 全体KI考核的基准由两部分组成：部门级KI考核和总经理KI级考核。其他各级的KI考核 成绩都应与这两个基准有关。 5.6 年终考核采用360度的考核方式，由自评、上级考核、考核小组考核三部分组成。 6 KI的考核原则 6.1 过程监控原则：要求考核者定期（至少每月一次）或根据项目进行的需要不定期地对被考核 者的计划及其计划执行情况进行监督和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成 被考核者实施有效改进。考核者必须对监控信息（特别是关键事件、重要事件的信息）予以 记录，并作为考核评分和考核沟通的依据。没有过程监控信息的，不能进行月度考核。 6.2 强行执行结果原则：部门KI的完成情况取决于部门内部的工作投入和相关部门的协作程度。 为了避免部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KI执行结果进行评价，对结果进行评 价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调失效而导致该部门KI无法完成 或完成质量不达标的，该部门应及时向人力资源部或不予配合的部门的上级主管反映情况， 人力资源部将通过CI考核中关于内部服务质量的评定对不配合部门进行处罚。 6.3 层次考核原则：部门主管由分管副总或总经理考核，一般员工由部门主管考核，如此类推， 形成鲜明的层次考核关系。 7 KI的制订方法 7.1 KI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各部门、岗