招聘与甄选教学课件.ppt

心理测试的评价 （1）优点： 迅速 比较科学 比较公平 可以比较 （2）缺点： 可能被滥用 可能被曲解 （3）对策： 标准化 严格化 一位21岁男青年对以上画面讲述的故事： 她正在收拾屋子以迎接某人的到来，她打开门，最后一遍扫视房间。 也许她正在盼望儿子回家。 她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原样。 她似乎性格上有些暴虐，统治着儿子的生活，一旦他回来立即控制他。 这仅仅是她控制的开端。 她的儿子一定被她的暴虐所吓倒，将顺从她的井然有序的生活方式。 他将按照母亲规定的生活道路走下去。所有这一切意味着她完全统治着他的生活直至她死去。 您的故事呢？对照以下要点自我分析： 画面中主要人格特征：性别、身份、年龄、性格属性等； 主要人物的内心状态，即此时人物内心感受如何，有无紧张、不安、矛盾等感受； 主要人物的要求、动机、现实性和欲望等； 主要人物的压力，包括内在压力和外在环境压力； 有无解决的行为，例如对欲求与压力的相互作用如何解决，解决过程中有无适应行为或不适应行为，解决的行为是否具有现实性与建设性； 故事结局如何，即故事中人物成功与否、幸福与否； 故事主题基调，即是低沉还是明朗的、是悲剧还是喜剧的； 人物之间的关系。 如果您回答了那些问题，再对比重新审视自己。 研究发现，在日常生活中常常把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）不自觉地反应于外界事物或者他人身上。 如常说谎的人，常常会认为别人也在欺骗自己。 同样材料，不同人会说出不同观点。 看法，往往受自己心理特征的影响，这种现象即投射效应。 通过分析被测试者对这些材料的解释，便可以探究其内心深处的心理特征。 知识考试 1、定义 通过执笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。 2、作用 许多岗位需要特定的知识 知识面广的人掌握知识较快 可以迅速筛选掉一些不合格的应聘者 3、形式 综合知识考试、专业知识考试、相关知识考试 知识考试的评价 （1）优点： 公平 费用较低 迅速 简便 （2）缺点： 试题可能不科学 过分强调记忆 阅卷不统一 （3）对策 尽量由专家出题 严格执行考试操作中的各项原则 如果被调查者按照自己愿意想处的人顺序加入不同的组： 选择RIE的一般为机械、石油和采矿工程师以及机修工和机械师； 选择ISA的一般是物理学家、精神病学家、心理学家以及药剂师； 选择AES一般是广告部经理、演艺人员、时装模特和公共关系人员； 选择SIA的一般是大学教授、学校法律顾问、护士和社会工作者； 选择ESC一般是市政官员、人事部经理、劳动仲裁员和推销员； 选择CSA的通常是秘书、图书管理员和日常办公室工作人员。 评价中心技术 基本概念: 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。 在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用 多种评价技术评价被试的各种能力。 评价中心法主要用来招聘管理人员，因此实 际常用的形式主要有公文处理，无领导小组讨 论，管理游戏，角色扮演等。 第四章 员工招聘与甄选 主要特点: 综合性\动态性\标准化\整体互动性\信息量大\ 以预测为主要目的\形象逼真\行为性 主要形式: 公文处理\无领导小组\管理游戏\角色扮演 其他甄选方法1．申请表信息分析法2．背景检验法3．笔迹法 前后一致，不能自相矛盾，不随时间而变化 面试中的提问技巧 ⑤客观评价提问 要求应聘者客观对自己的优缺点进行评价，或曾在主考官身上发生的某些事情，以此引导应聘者毫无戒备的回答有关敏感的问题，以此获得更加深刻的了解。 “世上没有十全十美的人，比如说我在处理突发问题的时候就易冲动，今后有待进一步的改善。你觉得你在那些方面需要改进？” 面试评估表 姓名 面试单位 日期 评估因素 评 分 1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好） 5分（优秀） 1.专业知识技能 2.知识面 3.管理知识技能 4.人际关系技能 5.工作经验 6.特殊才能 7.仪态、口才 8.应变能力 合计 总分 评估部门