招聘的小策略.docVIP

　　很多公司抱怨难以招聘到合适的人才，而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人，两方面的问题，多半和这些公司的人力资源策略有关。 　　招聘的小策略 　　建立人才信息库是一个很好的解决用人危机的办法。 　　通常情况下，公司内部有了职位的空缺需要招聘新人时，都会去人才市场寻找合适的人才。但是，仔细观察一下，我们会发现，出色的人才总是已经在工作岗位上，在市场上等待工作的不一定是人才。所以，为其他企业中的出色人才建立信息系统是必要和明智的。具体做法是去多方了解同行业或者是其他相关行业的，某一个特别出色的员工的背景和表现，也许这些人在短期内并没有要离开目前工作的打算，但是我们可以为他建立起完备的个人档案，当公司内部有适合的空缺，或者他有离职的意向时，就可以去争取他的加入。 　　欢迎离职员工回来也是很多公司不会想到去做的事情。 　　很多公司视离职员工为敌人，但是我们应该看到，一个离职后在其他公司工作过，又选择回来的员工，往往对原来的公司和职位有更清楚的认识。再次选择回来会使他们具有更好的稳定性。再者，这些员工已经经过公司原来的培训，甚至在离开公司的时间里经过竞争对手的培训，他们可以马上在工作岗位上发挥作用，大量节省了公司的培训费用和时间。 　　还有很重要的一点是要创造平等就业机会。 　　在国内许多公司的招聘广告中会看到，有很多对应聘者的年龄、性别和婚姻状况等个人情况的要求，其实这些要求是和个人的工作能力没有太大关系的，这样做只会限制一些真正的人才进入公司。对于公司用人来说，最重要的是个人的工作才能，因此在招聘时如果只是对学历、技能作出要求，其他方面给应聘者以完全平等的机会，就可以大大拓宽选择的范围，吸引更多人才的加入。 　　培训的重要 　　提供适当的培训也是企业吸引人才的手段之一。 　　不论是在员工刚刚进入公司，还是得到升职，或者是调动部门和工作时，都需要对他们进行培训，永远不要质疑培训的作用。很多培训在一些企业主看来是浪费时间，没有任何明显的经济效益，但是我们应当重视长期的效果而不是短期效益。同时，这些培训会吸引很多有发展潜力和提升欲望的人进入我们的公司，对培训感兴趣的人会是善于学习和快速进步的人。 　　大多数公司重视技术培训少软性培训，提到培训就会想到诸如公司业务、产品生产、或其他类似计算机操作、财务会计等专门知识的培训，其实很多有关管理理念、企业文化或者个人礼仪方面的培训能对员工起到更好的教育作用，更能激发他们学习知识和提高自身素质的热情。很多技术知识可以从其他渠道获得，而且个人的基础和层次不同，集体的技术培训总是难以取得很好的效果。 　　我们不应只是给高层管理人员培训的机会，越是高层的管理人员，越是应当充当培训者而不是受培训者的角色，普通的员工比高层主管更需要各方面的培训。我们致力于将每个受过培训的员工转变为其他员工的老师，这样不仅提高了员工培训的效果，也会节省培训费用。 　　提供广阔的发展空间 　　福利待遇和发展机会当然是人才在挑选公司时考虑的最重要条件。 　　最好的办法就是让员工不用去考虑薪酬和利益。首先要遵守对员工的承诺，员工应得的报酬绝对不能克扣。公司利润是来自于外部的获取而不是内部的克扣。员工是公司利润的创造者，损害他们的利益无异于杀鸡取卵。即使公司没有获得利润甚至在亏损，对员工的承诺绝不能因此受到影响，如此员工才可以安心工作，与公司站在同一立场，而不会把公司做为对立面，把心思花费在考虑如何维护自己的个人利益上。 　　还可以多提供内部就业机会。要欢迎员工自己申请内部调动，员工变换工作岗位的要求决不要被视为不安心本职工作，相反每个人都可能有多种多样的才能有待于发展。给员工提供更多更广阔的发展空间会使他们更好的为公司服务，而不会因为厌烦某项自己不太适合的职位离开公司。每次公司内部有了职位空缺，最好首先在公司内部公布出来，并欢迎各个部门各个职位的人来申请这个空缺。 　　为员工提供充裕自由的休息时间也会吸引人才加入。员工有了充分的个人空间，才能更好地投入工作，提倡把生活和工作完全分开，尽量不让工作挤占员工的个人生活空间，每年都给员工相当时间的带薪假，而且休假时间完全由员工自己选择，他们可以选择在任何时间放下工作出去游玩。这样重视员工生活品质提升的公司，一定会受到更多的欢迎。 　　附文 　　怎样防止人员的流失? 　　现在大家都在强调考核的作用，而很多公司没有想过这是员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用。每一年度只进行一次考核，作为每年度新酬调整的依据。在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出的薪酬变动的幅度也不要有很大区别，一些升职的员工可能会得到更多的薪水，但是他的薪水会和同等职位的同事保持平衡，并不因为他过去的工作成绩而和大家有所差别。同时，一个考核成绩很好的员工和很差的员工之间薪酬调整的幅度差距不要超过10%，这样可