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管理层权力视角下薪酬激励的代理问题分析 一! 引言 管理层的薪酬激励通常被视为减轻代理问题的一种 重要的公司治理机制! 股东大会选举出董事会;董事会选 聘管理层并确定其薪酬;被认为是管理层激励机制运行的 基本模式! 在这一模式下;董事会控制和决定管理层的薪 酬契约; 由此可能制定出符合股东利益最大化的薪酬契 约!但是;近年来许多文献发现;公司高管在很大程度上影 响甚至决定自己的薪酬! 这种现象被披露之后;立即引起 了学术界的兴趣;成为国外管理层激励领域研究的新的热 点! 薪酬决定的管理层权力理论认为;董事会不能完全控 制管理层薪酬契约的设计;管理层有动机和能力影响自己 的薪酬;使得企业不按业绩支付薪酬;并且运用权力寻租! 它们传递的信息是#管理层薪酬激励并不必然是解决代理 问题的工具;它自身也可能成为代理问题的一部分! 管理 层权力假说已经成为国外解释高管薪酬水平$薪酬业绩相 关性和敏感度$薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要依 据! 我国正处于经济转型过程中;旧的薪酬管理体制正在 瓦解;新的薪酬管理体制尚未完善;大多数国有企业负责 人的薪酬采取企业自报$国资委审核备案的方式! 这种严 重的内部人控制问题极有可能发展到高管影响甚至自定 薪酬! 因此;深入地研究和借鉴国外薪酬制定的管理层权 力理论;并扎实地开展本土分析与研究;对于完善我国企 业的高管薪酬激励与治理机制具有重要的意义! 二! 薪酬激励中的代理问题分析 西方关于管理层权力问题的研究中最具代表性的是 !;#$%amp;’ 和 ()*;+%,--.amp;以及 /;01;0 和 2amp;)3%4%,--.amp;的研 究! 现将他们的主要观点作一介绍# 5! 由于现有公司治理结构的缺陷;董事%包括独立董 事amp;与股东过于绝缘但相对于高管又过于依赖$不独立;所 以;高管能够对董事施加相当大的影响! 董事会成员不可 能与高管围绕薪酬进行面对面式的讨价还价;很多情况下 高管在影响甚至制定自己的薪酬契约! ,! 董事缺乏足够的信息$时间$专长和技巧去与高管 进行谈判!而且;与高管的自利倾向相比;董事在使用公司 的资源而不是自己的资源;所以最终薪酬的设计往往因偏 袒高管而无效并加剧了代理问题!独立董事的设立反而可 能给那些侵害股东权益的控股股东和管理层一个貌似公 正的理由来保护自己! 6! 这种行为的结果不仅表现为高管的薪酬很高;而且 更为关键的是它扭曲了薪酬结构;使高管的薪酬与业绩的 敏感性减弱;即不按业绩支付薪酬;降低了激励的作用甚 至产生负激励;最终使股东遭受更大的损失! .! 在薪酬的制定过程中;董事们有许多经济上的激励 促使他们支持各种令公司高管满意的薪酬安排!各种社会 和心理因素;比如共同掌权$团队精神$避免冲突甚至友谊 和忠诚等;也加剧了这种结果! 尽管一些董事持有公司股 票;但是这种财务激励脆弱到不足以诱使他们采取个人成 本很高的方式去与 789 们争论! 时间和资源上的限制也 使得满怀理想的董事无法恰当地做好薪酬制定工作! :! 在董事会之外;本来市场因素也可以促使董事会和 高管采纳类似在面对面商谈方式下取得的薪酬安排! 但 是;资本市场$公司控制权市场以及经理人才市场尽管施 加了一定限制;但它们并不严格;既没有有效地调整也没 有充分有力地避免那种结果! ;! 高管可能利用其权力影响自身薪酬从而获取高出 正常收益的租金! 但是;管理层影响自身薪酬的程度取决 于不同公司的治理结构!当管理层相对于董事会的权力越 大;他们的薪酬将越高或者薪酬与业绩敏感性将越低! 当 然;市场因素;比如公司控制权市场可能会惩罚那些同意 支付过高薪酬的董事;董事们和高管因此会承担一定的社 会成本! 但是;这种来自于市场和社会力量的限制并不是 很严厉! lt;! 当董事会成员批准了对管理层有利的薪酬方案时; 他们承受的成本主要取决于这种安排是否被重要外部人 所感知! 因为当这种粗暴安排被感知到时;股东们可能会 减少对现任高管在代理权竞争或收购要约中的支持;即产 生所谓’激怒成本(%9amp;=)gt;?; @A1=amp;!激怒可能使得股东会对 董事和高管施加压力;董事和高管可能因此声誉受损! B! 因为薪酬制定者不希望激怒股东;他们有强烈的动 机去使得高管的薪酬和薪酬业绩敏感度更加的模糊和合 法化;更通俗地讲就是去’掩饰(%@gt;CAamp;DEgt;?;amp;! 比如;为了 !;#$%amp;’()*+,-.;/012 ;卢 锐 摘要;!;#$%amp;’()*+,-./0123456789:;2345lt; =gt;!6?@();ABCDEFG HIJKlt;LM=N;JO@3PQRST(UVWXYZL[\]^6_‘agt;N^bcd@3PQRZefgVh Bi6,jklgt