招聘与配置-考点.docVIP

PAGE3 / NUMPAGES3 第二章 招聘与配置 员工素质测评的基本原理： 1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。（2-1 人岗匹配图） ★员工素质测评的类型 * 1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级 2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。 3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性 4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点 1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题） 一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重） 品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。 1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性） 2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力 测评的实施阶段：是核心 引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感效应；参评人员训练不足 测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析 ★面试的类型： 1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 面试的发展趋势：1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展 ★素质测评标准体系的要素： 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 3．标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。 1．测评标准体系的横向结构： 员工的素质，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 2．测评标准体系的纵向结构： （1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标 关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 ★面试的基本程序： （一）、面试的准备阶段 1.制定面试指南；2.准备面试问题；3.评估方式确定；4.培训面试考官。 （二）、面试的实施阶段 1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的 2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 （三）、面试的总结阶段 1.综合面试结果2.面试结果的反馈3.面试结果的存档 （四）、面试的评价阶段 ★面试中的常见问题： 1. 面试目的不明确2. 面试标准不具体3. 面试缺乏系统性4. 面试问题不合理 5. 面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） ★面试的实施技巧： 1. 充分准备2. 灵活提问3. 多听少说4. 善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通 ★结构化面试问题的类型： 1. 背景性问题2. 知识性问题3. 思维性问题4. 经验性问题5. 情境性问题6. 压力性问题7. 行为性问题 ★行为描述面试的内涵： 1. 实质：1）、用过去的行为预测未来的行为 2）、识别关键性的工作要求 3）、探测行为